绩效反馈面谈：谈工作业绩、谈行为表现、谈改进措施、谈下一绩效周期新的目标和实施计划。
绩效反馈面谈的流程是怎样的呢？概括起来说总共有7个步骤。
第1步：营造良好的面谈氛围。肯定员工的工作表现，说明面谈的目的步骤与时间。
第2步：员工自我总结。让员工对绩效期内，重要的业绩和不足进行自我总结；管理者通过启发式的提问进行引导。
第3步：管理者反馈。管理者考核意见并进行评价，告知考核结果，评价员工优秀表现和不足之处。
第4步：鼓励员工发表意见。管理者用启发的提问，询问员工对考核意见并耐心倾听感受员工的情绪变化并给予建议。咨询员工对部门、对上级的意见就考核结果与员工进行再次确认。
第5步：关心员工的个人发展。认真听取员工的个人发展计划，并提出相关建议并承诺给予支持。
第6步：改进员工绩效。探讨员工绩效不佳的原因，共同制定员工绩效改进计划。初步确认员工下一步的工作目标。
第7步：结束阶段。总结与确认管理者和员工就绩效面谈内容，一起回顾及整理绩效面谈记录表。
但我们在现实工作中，清楚地知道现实中不同类型的员工绩效反馈面谈，虽有大致的流程，但没有固定的模式面谈模式。原因在于每个员工的绩效表现能力和性格不同，在面谈中会有不同的反应。因而管理者对于不同的员工管理者采取不同的面谈策略。
第1类员工：绩效好、工作态度好。部门业务的主力和标杆。在进行面谈时，在遵循公司激励政策的前提下，给予奖励，并提出更高的目标和要求。
第2类员工：绩效好、工作态度差。个人能力较强，但对部门公司的认同度一般。在面谈时：管理者应注意建立信任，对其消极态度进行批评，绝不迁就。
第3类员工：绩效一般、工作态度好。员工工作认真，绩效产出不高，对企业和部门的认同度高，那么在绩效面谈时协助制定明确的绩效计划，引导其进行改进。
第4类员工：绩效一般、工作态度差。员工一般不思进取、工作怠慢，经常为自己找借口，那么在绩效面谈时，明确其消极态度，进行进行批评，确认绩效目标，引导员工进行反思改进。
第5类员工：年纪大、工龄长的。这类员工工作散漫，上进心不强。在绩效面谈时，管理者要尊重他们、肯定他们对公司的贡献，引导他们正视自己的绩效表现，引导他们保持工作热情。
第6类员工：沉默内向的。该类员工守纪律，但无重大成绩。管理者需要耐心启发，激发他们的谈话兴趣，鼓励并引导他们挑战高目标、高要求，
第7类员工：雄心大于能力的。员工敢说敢做，却常常高估自己能力。管理者在绩效面谈中，与他们共同探讨未来发展，指出绩效计划的可能性，帮助他们制定切实可行的计划。
绩效面谈结束后，管理者需要对绩效面谈进行复盘；需要通过衡量绩效反馈面谈效果，提高自己绩效面谈的能力。管理者衡量反馈效果时，可以从以下6个方面进行自我教练：
1、此次面谈是否达到预期的目的？
2、下次反馈时，应当在哪些方面进行谈话的改进？
3、此次反馈面谈，对改进员工绩效是否产生了作用？
4、面谈中是否认真倾听了员工的发言？
5、此次反馈面谈是否增加了双方的理解？
6、对此次绩效反馈面谈，自己是否感觉到满意？
管理者可以通过上述问题进行自我检验，得到肯定回答的行为需要保持，得到否定回答的行为则需要持续改进。
