你好，我是慧黠居士。今天我将为你解读的是《正向激励：突破性的痛点式激励方案》。这本书的中文版16万余字，我将为你讲述书中最有价值的内容。我会帮你找到员工消极怠工的成因，也会给予你相关的解决方法。我会提供激活领导者潜能的方法，告诉你打造高效组织的途径。我还将强调企业里面中层管理者的重要性，以及探讨怎么样去打造企业文化。
书名《正向激励》，这里所说的“正向激励”，指的就是通过制造各种诱因促使员工产生更高追求的一种行为，是对员工达到更高追求的一种褒奖。而这种追求不能通过苛刻的要求。应用“正向激励”体现了对员工的一种关怀，容易被员工接受。
先让我们通过一个故事来加深理解，说是有个人住在一栋经常有小孩子在附近吵闹叫喊的老房子里，他想出了一个解决办法。办法是这样的：他让孩子们比赛谁喊得最响，最响的能获得2元钱。于是，孩子们扯着嗓子喊，次日，他便给了喊得最响的孩子2元钱。于是孩子们情绪很高接着喊。就这样喊叫、拿钱，过了三天，第四天，孩子们照旧喊，这个人却不再给孩子们钱，孩子们很生气，就走了几个。第五天，孩子们来得更少了，喊完后，这个人仍然不给钱，这样以后，孩子们便不再来吵闹了。
这个故事是不是挺好笑，它就有一点活用“正向激励”的影子，
其实，在我们的日常生活中，这样的故事常常发生。正向激励，对应到企业管理中，能引爆团队潜能，让每个员工都心甘情愿跟随你。
本书的作者大卫•哈德，参与指导过众多企业的人力资源项目，如美国有线电视新闻、哥伦比亚广播公司、洛杉矶第5台新闻、洛杉矶加州新闻和商业新闻网络电视台等。2001年，大卫指导的领导力项目，帮助迪士尼公司成功进行了企业改革。2016年，大卫担任了美国人力资源峰会的主讲人。
他的书中提出了多个激励员工成长，打造高效企业和成为优秀高层领导者的方案，服务于家庭影院、索尼影视娱乐、南加州大学等上百家组织机构。所以，聪明的你，如果学会了运用“正向激励”，也许就能和故事中的那位聪明人一样，做任何事情都达到事半功倍的效果了。
好了，介绍完本书和作者的基本情况，下面我将分为三个部分为你讲述本书的核心内容。
第一个重点内容：员工消极怠工背后的成因，以及怎么解决消极怠工的问题。
第二个重点内容：怎么激活领导者的潜能，怎么样去打造一个高效的组织。
第三个重点内容：中层管理者的重要性，以及怎么样塑造企业的文化。
先看第一个重点内容：员工消极怠工背后的成因，以及怎么样解决消极怠工的问题。你的员工敬业吗？根据盖洛普最近的全球敬业度调查，全球只有13%的员工有敬业的工作精神。得到这样的数据，是不是很震惊？可能我们都是在神思恍惚间完成工作的吧？
但事实是，大多数员工都愿意在工作中保持热情、清醒、敬业、感兴趣、快乐和感激的心态，但为什么敬业的人这么少呢？
这要从我们呱呱坠地时说起。我们来到这世上，就要面对各种变化，在成长路上我们就通过使用自身好几种不同的“过滤器”来抵抗变化，回归惰性。
现在，我们就来挖掘员工怠工行为背后隐藏的“过滤器”。所谓过滤器，说的就是人的一种应激反应。过滤器会暗中削弱士气，阻碍企业的发展。作者就是想通过展示这些“过滤器”，并给出对应的解决之道，借此来扼制员工怠工行为的发生。
我马上要说到5种怠工的情况。
先来说第一种：玩世不恭。玩世不恭通常是因为不信任和悲观主义，它会导致我们质疑动机，破坏我们的最佳动机。玩世不恭背后的“过滤器”列举如下，很多人会觉得“我们不应该这样做”、“我们没有时间或资金来做出改变”以及“我没有时间学习新的东西，我无法领先于工作”，正是这样不健康的心态，导致怠工的发生。
接着说第二种：鄙视。鄙视他人的工作，这很可能是因为他们自己感到了恐惧。如果整个团队对变革进行冷嘲热讽，那么该团队中最盛气凌人的成员通常在前进中就会鄙视他人的观点。解决办法是，让这些成员看到自己的潜力，并且给他们实现自己期望的建议。
然后是第三种：漫无目标。我们大部分的劳动者都处于无目标状态，或者只是在工作中走走过场。一个人在工作中漫无目的，很可能是对这个瞬息万变的世界无所适从造成的。对应的解决方案是，我们需要让他们明确自己高度个性化的愿景、他们自己的意义和目标，以及让他们对自己工作感到满意。
再来说第四种：顺其自然。常常有人说，自己年纪大了，太胖了，太生气了；或者说“不能顾及自己的心愿和需要，因为还有三个孩子要上大学”。这种种借口看似合理，但这就使得人们不能也不愿做出改变。对应的解决方案是，我们要鼓励他们，不能放弃。告诉他们，即使岁数再大的人，也能在职场中产生重大影响。
最后说的是第五种：疯狂。社会变革，使得我们演化出了“疯狂”这个“过滤器”。现代人的工作压力太大，甚至因工作压力过重去世。手机的发明，更是让雇主在白天黑夜都能联系到员工。对工作的疯狂，是很具有破坏性的“过滤器”。解决之道是明确什么能做，什么做不了。
接下来，我们针对这些“过滤器”，再通过4个步骤，教会企业管理者打造高效员工。第一步，我们要明确员工的责任。领导层要明白，我们要建立一种每个人都与答案相联系的文化：哪怕每个人的答案和企业使命、愿景和目标不同步，领导人也需要把他们联系起来。
第二步，我们需要让员工有归属感。不能小看归属感。事实证明，是归属感而不是金钱和工厂改变了世界。不是因为你迫使员工违背自己的意志去做某事他们才去做，而是因为他们自己想联系在一起。
第三步，积极关注自己和他人。这个步骤说来也简单，就是我们必须对自己表达充分的关注。为什么要关注自己呢？很多时候，我们其实是害怕被关注的，因为“木秀于林，风必摧之”。但是，当我们降低被关注度的时候，也会增加失去自我的危险。关注自己的能力是一种普遍的技能。也许我们在成长中获得的是粗暴的关注，那么学习“健康地关注自己和他人”就显得很重要了。
第四步，我们要建立高质量的支持系统。真正的成功人士拥有高度多样化和有效的支持系统。许多员工没有明确他们真正想要的东西，是因为常常觉得梦想难以实现。要知道，当我们真正确定一个愿景时，成功只取决于支持系统的质量。有太多的传说，说的是很多成功企业主没有人情味。其实，只有我们真正支持员工发展，允许员工在生活中的所有领域里获得发展，企业自身才能不断成功和成长。
以上四个步骤，就能帮助每个员工做出改变。可能刚开始这么做时，会觉得违反个人的直觉，但是，随着他们的参与，他们将会收获更多。
讲完了第一个重点，来看第二个重点：怎么样激活领导者的潜能，全面打造一个高效组织。
前面已经说到，许多人不追求自己真正想要的东西，是因为在他们观念中，他们的愿望难以实现，或认为在实现过程中会缺少帮助。
作者在书中告诉我们，这是不必要的担心。要打造高效的团队，作为领导者，首先需要让员工知道四个事实：
第一点是，这个世界上一切重要的事都是通过协作完成的。第二点是，我们可以多年生活在不需要支持的幻象中。第三点是，如果我们要想在任何独特的职业道路上取得成功，就只能让别人帮助我们。第四点，也是最重要的一点是，人们都想要得到帮助。
目前，在我们的企业中，弥漫着很多不健康的观点。比如，员工会觉得如果请求帮助，人们会认为他不知道自己要做什么；或者，如果我想要完美地完成一件事，我就必须自己来完成；再比如，会认为有问题才会请求帮助；再或者会想“如果寻求帮助的话，别人会怎么看我？”
在一个高效的团队里，是不存在这样的观点的。那么，作为企业的最高领导者，为了打造高效企业，需要怎么做呢？敬业的领导者需要具备多个特质。我们来看看其中比较重要的五条。首要一条，是言出必行，以身作则，倾向民主，超越任何形式的精英主义。其次，他要不断地对员工表达真诚的、配得上他们的赞扬。再次，要不断寻求方法来保持他们自己才能的领先地位及其重要性。第四条，是要将员工视为企业最大的资产而不是潜在的不利因素。最后一条，是对所有员工表示尊重，并向所有员工学习。
知道了这五条，我们接着来说说，领导者具体需要怎么操作。有个笑话是这样说的：一对结婚40年的老夫妻，在被人问起维持婚姻的秘诀是什么的时候，妻子回答：“他娶我”。所以，我们是否会幸福的重要因素之一就是我们选择什么样的配偶。以此类推，我们是否对我们的工作感到满意，关键性因素，其实就一句话，“把合适的员工放到合适的岗位上”。
生活中像下面这样的场景也是很常见的：一个糟糕的员工会影响其他人的敬业度和团队的生产力。然而，一旦把这个“糟糕”的员工转移到适当的环境时，他经常会变成明星。现在，作为企业领导者，就要好好地训练你的人事经理，让他们学会把合适的人安排在合适的岗位。这样一来，对于相对较小的前期成本，你将在不匹配的人才、营业额和其他敬业度的挑战中节约不少。
不同的岗位需要的是不同的员工。但给员工分类不是一件简单的事，我们下面来说说，员工大概有哪四类。一是，“天生好手型员工”。这些是给企业带来独特天赋的员工，他们在需要的时候会创新和变革。缺点是，他们不是特别忠于雇主。二是，“成长型员工”，一个成长型的员工，会在工作中继续学习，从而使自己变得更有价值。这种类型的员工具有创造性、雄心勃勃、适应能力强的特点。三是“在路上型员工”，这类员工还未发现自己的目标，许多雇主担心，如果帮助这些人意识到自己的目标，这些人就会离开，但事实是，如果可以给他们空间，让他们实现梦想，他们就会反过来尊重雇主。四是，知足常乐型的员工，这类员工忠于企业，他们需要雇主的认可和赞美。他们可靠且具有奉献精神。但同样，这些员工在很多方面是保守的。明确了不同类型的员工，把他们放在能让他们发挥才干的相应岗位上，就比较容易了。
好了，以上为你讲述的就是本书的第二个重点：怎么样激活领导者潜能，全面打造一个高效组织。到这里，我们开始进入第三个重点内容的讲解，中层管理者的重要性，以及怎么样打造企业的文化。
之所以特别把“中层管理者”单独拿出来讲，是因为它确实很重要。企业中层管理人员在所有员工中表现得最不活跃。他们过度劳累，价值被低估，最有可能被裁员。学界和商界的专家经常提出，我们应该摆脱这群人，这是使企业机构更精简而且更能提高企业绩效的第一步。实际上，这是愚蠢的观点。
恰恰相反，我们需要更好地管理这群人。要知道，中层管理者资源较少，却管理着更多的人。相对企业其他群体，他们的敬业度较低。如果我们为中层管理人员考虑得这么少，又凭什么让他们管理和激励企业数量最多的普通员工呢？要知道，普通员工通常直接接触客户。
中层管理人员曾被认为是“万事通”。我们找他们解决问题、咨询关键信息。我们落后时，他们来到我们后面弥补差距。但现在，中层管理人员最大的竞争对手之一是互联网。在互联网上，基本任何问题都有答案，而且它还瞬间可用。在许多企业里，中层管理人员只是记录人们在做什么。今天，技术在跟踪工效方面做得更好。
随着中层管理变革的需要，这些人将迎来一个真正的机会，好好审视近年来的生活，超越过去自身的职业标记，转变为专家、顾问、教练和领导者，激发他们所接触的每个人的最好一面。
这里，将给出3个有效步骤，来指导中层管理者更好地在岗位上发挥应有的作用。第一步是有效沟通，变低效为高效。一个中层管理者，应该很擅长联系他人。他们需要积极有效地倾听，有条不紊地向利益相关者询问那些可以发现其需求和期望的问题，并有意识地体会别人的肢体语言和语调的含义。
第二步是开口说话，准确传达信息。这一点很重要。它打开了更宽广的职业道路之门，鼓励同事们相互支持，从而创造了每个员工展现其积极一面的环境。
第三步是巧用社交网络，建立有效人脉。我们前面说到过“支持系统”，要支持员工的发展。当员工在摸索中工作时，社交媒体是目前建立支持系统最迅捷、最有效的媒介。在研究代沟以及如何处理千禧一代的问题上，中层管理者也许花了太多的时间。实际上，借助社交媒体，中层们便能学到很多东西。培养网络社交技能的好处是无穷无尽的。人力资源部门利用媒体加强招聘工作，同时还能降低成本。
那么，面对中层，企业的最高领导者需要做些什么呢？这不是停留在泛泛而谈的告诉他们如何更好地照顾自己上，还要教给他们创新和敬业的技巧。不要把他们的发展仅仅看作是补救的措施，要给他们提供发展的机会，因为他们应该有这样的机会。
如果你的中层渴望得到关注，请改正你的做法，对他们给予足够的关注。看着他们的眼睛。这些人都是工作最努力的员工，他们对第一次晋升表示满意，也因为管理者停止了关注而失望。
热爱你的中层管理者，让他们恢复到觉醒时刻，许多人将成为你最有效的变革者。如果我们想从职场中获得最好的成果，这是我们的集体责任。一些中层管理人员将以热情和感激回应发展；有些人在体验工作后会有热情和感激之情；有些人必须离开，因为他们的心结如此之深，听不到你的声音。
总结来说，要把激励中层管理者作为领导者的首要任务。即使他们离开，记住，他们评估明天的雇主的标准不是雇主支付给雇员的薪酬，而是成长的空间。
说完中层管理者，那我们的最高领导者对于企业文化的打造能起到什么样的作用呢？“人们会忘记你说的话，人们会忘记你做的事，但人们永远不会忘记你带给他们的感受。”这就要求企业领导者做到让个人和企业共同成长。领导者要明白，每个人都有一段路程要走，在旅途中你提升了自己的生活，也就提升了周围人的生活，他们反过来也会协助你成长。领导者需要明确，在公司中，你需要考虑他人的愿景。忽视员工心灵深处最有意义的种子和他们的目标，你实际上就成了他们打造贫瘠的人生舞台的帮凶。
伟大的领导者都要认识到，只要我们帮助利益相关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。星巴克在激励员工的方面做得很好，该公司的使命是“激励和滋润人类心灵的文化——一人，一杯，一社区”。公司对员工的个人使命、愿景和目标很感兴趣，为他们提供了世界上最全面的教育援助计划。毫不奇怪，星巴克成为那些最敬业、最有才华的员工的温馨的家。人们甚至可以去那里实现他们受教育的抱负，因为星巴克还提供学术指导的顾问。
