有些遗憾，总会影响你不断的面对选择，有些困境，也总会干扰你不停的重蹈覆辙。对于我而言，今年，貌似经历了很多的事情，多到自己都觉得半年时间，老了5岁。
公司班子变动、P2P大潮、岗位发展瓶颈，三大冲击，确实让人有些应接不暇。还好，P2P算是平稳度过了，岗位发展瓶颈是一两年内都不会得到较大变化的，而班子变动的影响，也在慢慢的褪去，成为过去。
其实，停了好久的推文，到了今天，内心也算缓冲的差不多了，也有勇气来说点啥了，说说自己的现状，记录下自己的心路，也算是一种对内心焦虑的转移吧。
今天，有一位员工，向我提离职，TA是一位非常有能力的员工，今年整个一年，我也在想如何激励，如何推动，如何给TA更好的未来，但是，结果是没能达到我的目的，也没有帮助TA找到自己的方向，所以，TA的离职，我很遗憾。
遗憾的是，今年，公司走了很多优秀的人，他们都是各个岗位上的精英，有些是从毕业生培养起来的管培生，有些是转行进来后通过不断努力，最终成为了公司的中流砥柱，有些是在个人能力方面有着极为精深的水平的人，他们的离职，对公司是一种损失，但是对他们个人是一种挑战。
然而，最根本的原因呢？
从2016年3月份至今，我先后任职了部门负责人、部门副职（好像是被无形中降了个职务）再到如今的部门负责人。2年半的时间，从最初的7人，到如今的32人，累计离职+转岗了9人，其中为上级输送人员2名（如今都从上级单位离开了公司），因为个人薪酬问题1人转岗到销售序列/1人离职，2人因私（此处不足为外人道也）离职，3人因发展空间受阻离职（含今天申请离职的这位）。
我不知道该怎么评价这样的队伍流失情况，各位可以私信我与我分享，也可以批评我，这样我可以获得成功的经验（这句话感觉很官方），也可以鼓励我，毕竟，现在的这三十多人，是重点。
其实，面对离职，我很欣赏大胆提出离职的人的勇气，特别是裸辞的，虽然我们会认为这不是明智之举，但是事实证明，他们有些人甚至在将来会活的比我们精彩，只是短暂的困难而已。而我，就没有这个勇气，或者说，没这个胆子。
离职，无非就是选择新的环境，选择新的薪酬，选择新的伙伴。我们将这些选择归根结底到，选择新的自己。这里我不想分析什么泳池效应啊，什么跳板原理之类的，因为，别人的人生，就是别人的，做好自己，就OK了。
我记得在2年前，竞聘部门负责人的时候，我承诺给大家：我鼓励大家去拓宽人生宽度，在我任职期间，只要有人通过国家级人资等资格考试的，我提供一半的学费资助。当时，其实我是站在我自己的角度来决定这个承诺的，因为，我深深的认为，人的学习，不能只在工作中，公司有责任拓宽员工的知识体系，甚至鼓励资助他们。这些花不了多少钱，平均到每个月，就400-500块左右。但是每当我提供给大家机会的时候的，他们都说，好贵呀。
每次听到这个回答，我的内心是波澜壮阔的。一方面，大家的收入不高，另一方面，大家没有为自己投资的意识。但是更加遗憾的是，公司也没有想过为大家提供帮助的想法。
那么接下来就对公司发发牢骚吧，有句话说得好，“母校是什么地方，就是我可以说它千般不对，但不容你说一句不好的地方”，所以，以下的吐槽，也仅限我发发牢骚，要评论我的公司，或者有想法的，假如你不在我们公司，那么你不知情，就不用评价了，假如你在公司，就看看就行，不用较真。认真你就输了。
其实，我们公司做了很多公益，做了很多的扶贫，但是，在我看来，真正的贫瘠，是思想的落后，是能力的下降，我相信，有发展意愿的员工，更希望公司给到更多的学习机会，而非一件衣服的金钱。
从2017年二季度开始，公司成本管理，减去了部门经费，从那天开始，整个部门的队伍建设费用，基本上都是靠我和三位室主任来承担，这些费用，是必须的，而每个月动辄六位数的预算动支，却从未考虑过部门的人员管理问题。给我的感觉就是，公司默认的两个规则：1.部门负责人就是要负责部门的队伍管理，一些做法，都是出于责任，一切的行为都是为自己负责，于是这些费用的支付便成了应该；2.公司成本管控，首先管控管理人员的成本，因为这些最可控，然而，一年的控制，算下来，也不足其他预算动支的10%，这算不算切了小头补大头？
至于这种控制带来的不良反应，我就不说了。毕竟，我不是公司的高层，我需要做的是提供结果，其他的都是个人观点。
有些员工会跟我说，波总，最近好累，好想出去休假。我说，你其实不是累，是想缓冲，想通过时间和环境的短期变化，来缓冲自己的精神压力。其实，这是一种合理的方式，但是，也有一句话叫做，出去混，迟早要还的。最好的调节方式，就是适应工作压力，并找到比压力更大的动力，这样，就不会形成负压。（不过说实话，这个还是很难的）
话归正题，一切的不适，都是在挑战自己的能力极限，要么在这个过程中选择逃避，你可能会获得新的生存路径，要么在这个过程中锤炼自己，这样，你会变得坚韧有力量。
我选择后者，因为，这条路的尽头，是我梦想的地方。
