原创道桑[成长之旅三人行]
正好《投行系列》写到现在，也该做个阶段总结了，于是我说：“洋洋，如果你有时间的话，就分析一下吧。”
洋洋想了想：“我作为学生，经历了投行申请的全过程；在投行我又作为招聘人员和面试官，经历了招聘的全过程。我可以从这两个角度分析一下，或许有助于解决这个问题。”
“太好了，如果有投行的视角，肯定更有价值。”
“那我就先从投行方面说吧，先搭一个框架、明确一下重点，然后再说说我自己的申请经历……”
以下是洋洋的汇报实录。
爸，我们的招聘流程大体分这么几个步骤：
收集简历，筛选简历，面试（实习offer），实习（return offer）和签约。
先说说收集简历。
公司都希望获得尽可能多的简历，但有个前提，必须是高质量的简历，否则仅有数量是没有意义的。收集简历的途径主要有四种。
首先是招聘说明会。大型投行一般只去目标学校，而且基本上是由原校友带队并进行招聘宣讲。伯克利就是由我负责的，收集的简历也是我先进行审核。
其次是内部人员推荐。这就是前面所谓的内推。学弟、学妹，社团、兄弟会后辈等等，我们的人员会首先推荐他们。
第三是“联系陌生人”环节中跟我们有过联系的人。可以是目标学校的人，也可以是非目标学校的人。这也是非目标学校学生的主要途径。
第四是HR在人力部门收到的简历中，筛选比较好的报上来。
收集完成后，我们就进入简历筛选环节。
这里要澄清一个概念。投行的招聘（至少在我们这里），HR是没有多少话语权的，前期是我们这样的初级分析师和经理在起主导作用。
为什么呢？因为简历收集、筛选、决定给谁面试机会、初步面试、带领实习以及其后的评定，都是由我们在做，人力部门只是负责事务性部分。
所以有些人把Networking的对象锁定在HR身上，这是不明智的。
那我们怎么筛选简历呢？
首先看我们内部有没有人努力推荐你。这一类当然主要是学弟学妹或者同社团的人了。
其次看有没有人了解你。比如在我们学校的招聘说明会，来参加的人大部分我不认识，但我见过他们，跟他们聊过，我知道他们上了哪些课，进了哪些社团、质量怎么样等等——这些我都经历过，所以更容易明白——我会根据这些情况，对他们进行初步筛选。
第三看有没有人认识你。这主要是“联系陌生人”环节的人选了。如果你在这方面做得好，留下了深刻的印象，在筛选会上也是可以获得推荐的。
第四才是从HR报上来的简历里面选。但这只是补充手段。我们一般都不愿意考虑这部分人选，在讨论环节中他们也经常被首先淘汰。——这也解释了为什么海投简历机会渺茫了。
所以，你能否获得面试机会，很大程度上取决于我们认不认识你、认识的程度如何。
筛选结束后就进入面试环节。面试主要分两个阶段：初步面试、Superday。
初步面试一般会进行多轮，形式也比较自由，可以是电话面试、说明会面试或者约见等等。
很多人以为进入Superday才是真正的面试，这是个很大误区。实际上当你接到第一通电话的时候，就可能已经是面试了。
通过初步面试阶段的人，会被邀请进入Superday环节。
Superday一般集中在一天，会有五到十人分别对你进行多轮面试。先由分析师开始，然后逐步上升，最后是董事总经理。
这个强度非常大，对很多人来说是艰苦和漫长的一天。
结束后，我们会在当天进行讨论，然后被选中的人，也一般会在当天收到——暑期实习offer。
至于实习以后的事情，这里先不说了。
以上就是招聘的主要流程和框架。
相关文章链接如下：
[如何获得投行面试机会？] (https://www.jianshu.com/writer#/notebooks/48391938/notes/80309769)
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