医药经济报
贺昊
受委托研究2014年医改四项重点工作的几大课题组共同举行了结题汇报会，其中包括公立医院和国有企事业单位医院改制。按照高层部署，国家卫计委正会同国资委等选择试点单位，今年会拿出一个原则性的指导意见。
公立医院改制尤其是国有企事业单位医院改制，已不是第一次摆上议事日程。然而，从过往的改制结果来看，总体上并不令人满意。总结经验教训，其核心问题还是在“人”上。
相对其他行业而言，医疗行业的特殊性就在于人力资源之于医院的重要性。从医院的专科建设到医院品牌，“大和尚”、知名专家、学科带头人、管理人才的重要作用无以复加。对再次面临改制的公立医院尤其国有企事业单位医院来说，人力资源问题显得尤为突出。
首先，是“老人”问题。改制医院的人力资源存量质量堪虞。经过多年的医疗系统改革，特别是经历过公立医院规模扩张、民营医院建设热潮后，当下急需改制的医院，其核心、骨干人才怕早已是被挖角的挖角、跳槽的跳槽了，剩余的人员结构几乎都呈“哑铃”状，老的老，小的小。而且，这些人员在改制做身份置换时的期望值也往往高过实际可以给付的额度，这怕是社会资本颇费踌躇宁愿新建也不选择公立或国有企事业单位医院进行改制的主要原因。
其次，是“老人”和“新人”的关系问题。人力资源存量不乐观，为了今后的发展，改制方必须从外部引进人才或者派驻相应人才。这些具有医疗技术、管理能力的“新人”的待遇肯定会比“老人”高出许多，这会使得医院出现新老沟壑，泾渭分明，看似因待遇不同，实质是文化理念冲突，不容易协调。
再有，是“新人”是否合适的问题。有扩张意愿的社会资本主体，其自身的人力资源状况也不乐观，深具“改制”医院医疗经营、管理经验的人才也很缺乏。因而，派驻或者招聘的骨干人员能否融入改制后的医院，能否妥善经营和管理好改制后的医院，这本身就存在着很大的不确定，倘若人员招聘不利或选配不当，对医院能否成功改制影响也很大。类似的改制失败的案例不少。
因此，说到底，不仅是医院改制，包括公立医院改革，甚至是整个医改，最核心的问题就是人力资源问题。而人力资源之所以会出现问题，也是源于公立医院相比社会资本办医院，亦即所谓体制内外的不同而在机遇、待遇上对人力资源而言千差万别，人人都想“公”而忘“私”，都渴望公立医院，不少已改制的医院想重回体制，也是缘于这体制内外的巨大落差。公立医院对人力资源的“虹吸”和“黑洞”效应是医院改制不容易成功的关键。
要想让医院改制得以顺利实施，公立医院改革能够成功开展，并确保医改获得最后的成功，取消所谓的编制，弥合不同体制下的人力资源机遇、待遇上的差异十分关键，让医务工作者从单位人、体制人彻底成为社会人，如是，人力资源才可以真正自由地流动，社会资本办医才有可能获得需要的人才，相关的医改目标也才能得以实现。
