其实这本书在2013年出版的时候就买了，不过在最近才真正好好看完了，想了想，还是应该写点什么。
Sheryl Sandberg曾经为克林顿时期的财政部长工作过几年，之后在谷歌一直做到销售副总裁，管理全球的中小客户，后来又被小扎请到脸书做首席执行长。最近几年，出书，在TED 演讲，鼓励职场女性“向前一步”，大胆追求事业成功，跻身女性活动家之列。估计几年后，如果她有兴趣从政，那么最终问鼎白宫也不是没有可能。
书名叫，本意是“身体前倾”，在这里指的是“积极参与，不做旁观者”，所以翻译成“向前一步”还是很合适的。副标题是 “女性，工作，和领导的意愿”，涵盖了书的主要内容。就书的本身而言，文笔略显平淡，但是给的建议很中肯，很多不仅对女性有用，其实对男性也一样适用，尤其是外企里边的中国人在内的“少数族群”。
总结下来，大概是这八条：
认清障碍，歧视无处不在
世界毫无疑问是由男性在掌控。在许多地方，对女性的歧视和迫害是制度性的；不少国家里女性基本的权利都没有，“向前一步”是不可想像的。而即使在发达国家，在这么多年女权运动之后，还是有许多地方不尽如人意。大公司的高层几乎都是男性；在许多公司，女性要照顾孩子、休产假，就得意味着事业的停滞，甚至是退步。就像是书里说的一样：“每过一年，我身边女同事的数量就会减少一些，渐渐地，我成了房间里唯一的女性”。
歧视有许多是一目了然的，但更多的是“无意识的歧视”，也就是在自己完全没有意识到的情况下，就“犯下”了歧视女性的行为。经常被用来说明这个问题的例子是关于交响乐团的：早年的多数交响乐团里面女性的比例少的惊人，有些乐团就开始有意识的用 “Blind audition”（让考官看不到面试的人）的方法来面试；后来发现入选的还是男性占绝大多数。“会不会女性玩音乐就是不如男人呢？” 直到有一天，有人无意中发现一个有趣的现象：只要房间里有地毯，女性录取的比例就会大幅度提高。原来是高跟鞋的声音“出卖”了面试的人的身份：虽然看不到样子，考官仍然下意识的通过高跟鞋的声音判断性别。这个发现之后，交响乐团的女性比例开始大幅度提高，因为所有的面试不仅是“Blind audition”，还有地毯帮忙消音。无意识的歧视终于在这里寿终正寝。
女性步入职场，就该知道这是“丛林”，不是什么友好的环境，明的，暗的，歧视会不离不弃的跟着你。当然，天天抱怨周围的环境不会让你事业成功，要紧的是找到在这种环境下还能成功的方法。
丢掉幻想，你无法兼顾家庭和事业
偶尔你会在电视上看到有“超人”女性，可以事业家庭两不误；既可以当好事业上的女强人，又能“分身”做好妈妈需要做好的一切。实际上，她要么在撒谎，要么就是超有钱，可以在自己办公室旁边加个独享的育婴室（加保姆）. 而别的女性有这么奢侈的条件吗？
书中，Sheryl做出了更诚实的回答。“我们能做到一切吗？答案是不能。”
超人的一天也只有24小时。做了这个就不能做那个，就是这么简单。“每个人总是在不断做出选择，比如：事业和家庭，运动与放松，与别人相处的时间以及给自己独处的时间。” 为人父母是巨大的牺牲。既然选择了不放弃事业，那就得克服自己的内疚心理；孩子生病的时候，你可能在大洋彼岸出差；答应了去看孩子在学校演出，可老板非得要你加班。你每天都要在事业和家庭之间做出这样或那样的选择。
找对了“伴侣”就成功了一半
这是女性事业成功至关重要的一条，也是最难做到，“可遇不可求”的一条。
Sheryl的成功得益于丈夫Dave（去年不幸意外去世了）。多数情况下让男人负担一半家务是很难的事。如果妻子的事业比丈夫更成功更是对婚姻的重大考验，非得男人有强大的心理和无比的自信才行。书中也提到“全职爸爸”。虽然人们嘴上说尊重他的选择，可是“全职妈妈们”的看他的眼光里总是充满了怀疑。（其实，严格说起来，这是不是女性对男性的“歧视”呢？）
你多半在低估自己
为什么女性总是会低估自己？作者给了个极学术的解释：“负担症候群”（imposter syndrome）。越是有本事的人，越是自我怀疑，觉得自己像个大骗子。这种“自寻烦恼”男女都会中招，但女性会更严重。
Sheryl举了个例子：她，她的弟弟，和另外一位朋友（女士）一起参加考试。她和朋友学的昏天黑地，两人还是都觉得自己够呛，而她的弟弟准备的吊儿郎当，偏偏信心爆棚，表示“毫无压力”。最后结果是三个人全都得了“A”。结论是，弟弟的自信并不过分，而女性的“不自信”过分了。
怎么解？对症下药！在职场上，有意识的“高估”自己其实是很有必要的，尤其是当你确认你有“负担症候群”症状的话。如果觉得自己有8分，就要往10分里说，因为多半你实际上本来就有10分的。没关系，说着说着，你自己就相信自己是10分了，也就不会再老是低估自己了。
要有想当领导的进取心
曾经有一个部门经理告诉我，每次要给下属评估升职的时候，为了公平，他都要鼓励女性下属在条件成熟的时候，自己提出升职的申请，要不然女性很少会自己提。而男下属那边就不同，不管歪瓜裂枣的，几乎每个人都觉得自己够格了，谁都特别积极的争取。
其实大家都清楚，不是女员工就比男员工业绩差，无非是进取心的大小不同而已。“薪酬问题也是一样。男性挣得比女性多，所以人们对女性薪酬的期望值也更低。把问题往复杂了说，这就是“成见威胁”（stereotype threat）“。女性进取心小，升职的少，就被认为工作不如男人；久而久之，这种成见也影响到了女性自己，升职慢，赚的少，在女性的头脑里都成了理所应当的事情。
坐到桌前来 ，不当旁观者
这条可能是跟书名最相关的了。
开会时，围在圆桌前坐的大多是男性，坐在后面的多是女性。读到这里，我可以想象作者在看到这种场景时的心情。估计是失望，难堪和怜悯都有，“哀其不幸，怒其不争”吧。在多数欧美公司，女性员工“向前一步”，积极发言，并不是什么离经叛道的事情。可你如果就愿意选择做“墙花”，做旁观者，也不会有人拦着。
不要迷信导师
中国人一向迷恋“导师”，职场中人也是一样，每个人都希望能遇到自己的伯乐，自己的贵人，无私的把经验和人脉都一股脑的“灌顶”传给自己。
其实，大家都没有这闲工夫，如果你自己没有让别人刮目相看的本事，通常你渴望的“导师”也不会象林妹妹一样，“从天上掉下来”。你应该利用一切机会向任何人学习，从别人的一点一滴里找出差距，提高自己，但是最好不要指望别人。
“人们会本能地投资给那些才华出众以及能因资助而真正受益的人。在被指导者能善用时间、真心接受反馈时，导师会继续为之投入。” 她的建议是，要正确看待导师的作用，事实上不是“找个导师你就能变得优秀”，而是“脱颖而出，你才会得到一位好导师”。
女人不见得就是你的朋友 （aka 女人何苦为难女人）
“现实是残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。”
另一个名词解释－－ “蜂后综合征”（queen bee syndrome）：一群蜜蜂只能有一个蜂后。同样，很多人相信，在一个公司里，也只能有一位女性的高层。Sheryl书中提到在谷歌的时候，想和另外一位女高管做朋友，结果碰了一鼻子灰，对方始终把她当竞争对手看。这种人往往不会嫉妒男性的成功，却无法忍受别的女性成功，如果有机会背后一刀，把自己的竞争对手消灭的时候绝对不会手软 （对，就像“宫心计”里的一样）。
这不止是个人的经验和感觉。有研究表明，在女性掌权（总统或总理）的国家，女性特别关心的诸如女孩的教育率之类的指标通常不会有明显的提高。估计是作为政客，自己的性别已经变的无足轻重了。
