52） 招聘正确的人，因为选错人的代价非常大。
53） 对于所要找的人需要哪些价值观、能力、技能要考虑透彻。招聘人员要花大量的时间和精力，在确认招聘的新人是否成功之前，也要投入巨大的时间和资源。辞退那些不胜任的职员也很难，所以招聘肯定是要付出代价的。参照我们的示意图，通过比较目标和结果来达成目标，思考关于人员的部分。对于被聘人员的特点和职位要求经常进行比较，你就能在招聘方面做得更好，进步更快。
54） 做招聘决定的时候，要更多地考虑价值观和能力而不是技能。不要狭隘地以某一项技能去招聘人员，要避免这种情况。当拥有某项技能很重要的时候，更重要的是，你和你的职员是否为了共同的目标而工作，能否以同样的方式工作，能否持有相同的价值观。
注：根据工作要求，技能的重要性各有不同。职位对于知识的依赖程度和独立性越高，所需技能的相关性就越高。比如程序员或者律师的工作并不是思考公司的发展方向。
55） 把被招聘人员的特点写入职位介绍。
56） 挑选合适的人员，对他们的特点进行评估测试，比较该职位所需特质与测试结果。综合比较测试结果再做出决定。
56a 记住，人们总是易于选择自己的同类，所以挑选那些能识别你要找什么人的面试官。如果你要找个有远见的职员，那么选的面试官也要是同类人，这样才能在远见方面为你挑选人才。如果你要找的人需要一系列特点，那么就组成一个面试官团队，这些人各自具备了这系列的特点。如果有些人的判断你信不过，那就别让他做面试官（也就是选择信得过的面试官）。
56b 知道怎么使用和解读个性测试。这是很棒的工具，能让你快速了解人的特点，比如能力、喜好和风格。这比面试更客观、更可靠。
