这篇文章开始第四章的学习，第四章是应对不同的心智结构的客户，该如何进行教练。

    这章一开始讲到面试教练，案例里面的教练惯用自己的方式和风格，但是因为面对的是不同的对象，所谓“一千个观众一千个哈姆雷特”，千篇一律的介绍，在对象心中产生的效果也是不一样，这个感觉跟我们去投简历是一样的，同一篇简历在不同的企业那里产生不同的化学反应。

    当然，如果用固定风格的介绍方式，也可以为教练自己初筛客户，吸引到一类特定的心智结构的客户，但各种情况下，如果教练可以发展用于不同心智结构的教练方式，也许更好。

首先来到“以我为尊”的被教练者

    因为本书是围绕领导者的意识进化展开的，所以作者讲到“以我为尊”的领导者较少，而如果合作，会带来很大的满足感，因为难度大，很容易使人挫败。另外在领导者位置，“以我为尊”的比例比较少。另外，“在面临压力或精疲力尽，或首次学习某些事物但对新知识感到不确定或缺乏安全感时”，超越了“以我为尊”但有残留的人，仍会显露出来。

“以为为尊”被教练者的主要特质

一、关注的焦点是狭隘的：很直白地体验到什么就是什么，想到什么就是什么

二、有控制自己的欲望和冲动的能力

三、无法找出反应模式，甚至不知道模式是可以被找出来的

四、因为无法与自己的内心产生“距离”，所以看不到一些东西，没法获得反思

五、具有复杂观点的人对他们来说过于复杂，不可信任

教练的主要配对特质

一、发展型教练

二、深度信任关系以及合适而具目标性的技巧

三、最具帮助技巧的是那些支持客户获得新观点的方法

四、一位有耐心、有弹性并且不会用批判或病态的方式去看他们的人

    总的来说，就是教练是善于播种、耐心等待花开的，富有经验的、善于点拨的，包容开放的教练。

蜕变的益处与代价

    “以我为尊”“在发展上的挑战是如何发展出进入自己心智和情感的窗口，然后开始利用那个窗口去想象其他人内心的运作。这个时候她还不可能从他人的内在声音里区分出自己的部分。”

    “对她来说，心智发展的主要挑战反而是发现自己的内在声音，同时能够融合周围人的声音，为了达到这个目标，她必须先接受他人的观点，同时去理解他人与自己观点之间的相似性。”

根据这段内容，我整理以下几个步骤：

一、加入她渴望加入，感受到重视与相互信任的组织

二、帮助她理解将别人的需求排在自己之前，这样可以为自己带来最佳利益

三、也许可以从“别人优先，下次他们才会让自己优先”入手

四、学习“他人的声音可以比我自己的声音还重要”

代价是迷茫。

教练过程、策略和心态

    遇到“以我为尊”的客户非常棘手，一方面客户不接受教练，另一方面教练有可能将这些客户视为具有人格障碍或其他病理上的特质。珍妮弗·加维·贝格认为提供一个起点会比尝试强迫客户度过那个发展阶段显得更有帮助与尊重。她把人的心智发展视为他们目前存在的一个空间。如何知道自己正在处理的是心智发展上的议题还是比较固化的人格议题呢？两种方法，一种是相信这是一个心智发展的议题，一种是仔细地观察“能耐”和“实务”之间的差异。

下面介绍具体技巧：

一、不带批判的聆听，同时，让这个层级的领导者深入体验这个过程，对他的观点转化也有事有帮助的。

二、将焦点放在战术上。当客户相信教练时，教练可以提供一些接受他人观点的技巧。让客户做一些特定的行为，其实是要求客户用特定的方式去思考或相信事物，这让我想到我的教练让我写“丰盛日记”，我的改变是我感觉到生活是甜美的，充满了希望，我更愿意从正面去看待事物，感恩。

三、改变他人前，先改变自己的想法。珍妮弗·加维·贝格提出将目光聚焦于这个人成长的可能性，而不是在其他客户身上看到的“典型化”的成长。

    看到这里，我感叹，教练是一个非常打开的状态，越是水平高的教练，包容承载力越高，他对客户的观察是全方面的，对自己也需要有很高的觉察，而他自己也将拿捏各种技术来帮助客户看到自己。感觉到爱与能量，相信的力量。

End.