读书笔记：《商业的本质》——杰克·韦尔奇

管理是一门艺术，你很难掌握其中的精髓，一旦掌握了却又非常美妙。但同时，实践证明，管理能力是可以后天培养的，是可以学会的。人才是任何一家企业最重要的资源，把人管好是一门艺术。

Before you are a leader , success is all growing yourself. When you become a leader , success is all about growing others.

（在你成为领导者之前，成功的全部就是自我成长；当你成了领导者，成功的全部就是变成帮助他人成长。）

商业归根到底是一项“团队运动”，必须依靠团队的力量，围绕目标如何去赢！世界的首要业务是商业。

第一部分 商业篇

体育和商业是一码事，二者竞争都很激烈，充满乐趣，但做起来都很辛苦，而且都瞬息万变，是一个无休止的奋斗过程，需要战略和团队，需求细致的分析，总能给人带来惊奇，无论是从事体育还是从事商业，选手们都是为了一个目标：赢！为了“赢”，人们每天从早到晚都在忙忙碌碌，努力让自己的生活更美好，努力让自己的公司更辉煌。

一、提升工作效果的两种能力：协同力和领导力，

1、提升协同力，时刻辅佐工作的进行，协同力的作用在于让使命、行动与结果协同起来。

——“使命”决定者一个公司要抵达的终点，最好的使命陈述要既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。一个好的使命会让每一位员工知道自己该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。它为人们描绘了美好的增长目标，包括产品增长、服务增长以及实现全球性的增长，并在此过程中为人们创造良好的职业发展机会。

——“行动”是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。行动非常重要，“使命”是一个公司要抵达的“终点”，“行动”就是“交通工具”，也就是抵达终点的方式。让使命和行动实现无缝对接才是可取的。

——“结果”是为了确保整个过程顺利推进。有了“使命”和“行为”后，剩下的就看“结果”了，无论最后是哪种结果，我们的目标都是相同的，即为了确保“使命”得到落实，这需要一个确保落实机制的保障。

2、提升领导力的5个基本事项：领导力对激发协同力、消除工作中痛苦具有关键作用。具体的做法：

第一、领导者要体谅下属；

第二、领导者要讲自己视为“首席解释官”；

第三、领导者要为下属的前进道路扫除障碍；

第四、领导者要愉快的展示“慷慨基因”；

第五、领导者要确保让下属工作快乐

二、创伤：公司遭遇创伤的6条补救措施

公司之所以会遭遇创伤，是因为我们事前有做好充分的应对准备，我们没有看到某个问题正在悄然向我们走来。公司遭遇创伤后的6条补救建议：

（1）直面创伤：正式公司遭遇的问题，可以选择最佳的方法重新点燃员工的激情；

（2）留住优秀人才：虽然摆脱困并非难事，但如果留不住优秀的人才，永远不可能摆脱困境；

（3）基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素：认真分析各方面的数据，可以对遭遇的问题进行诊断，发现问题的所在，还能发现最好的投资机会；

（4）重塑战略流程：“五张幻灯片法”——评估公司所处的“竞技场”、分析竞争对手、分析公司过去一年的状况、分析潜在的变量以及分析自己的优势；

（5）根据现实检查公司的社会架构：设立符合公司发展需要的组织结构图；

（6）不做无谓的担忧：建立有效的早期预警系统，但也不做过多无谓的担忧；

任何规模的企业，都有可能遭遇创伤，这就是生活，这就是商业。遭遇创伤，需要的是勇于面对，越挫越强。

三、增长：6个有效提升业绩的工具

每个人都喜欢增长，特别是在商业领域，几乎每个人都喜欢它。增长是一种心态，这个心态从领导者开始，然后传递给整个公司。关于如何实现公司增长，有6个有效的工具：

（1）为公司注入新鲜血液：如果希望公司业绩有所增长，无论公司规模多大，也无论公司处于什么位置，无论是领导一个团队，还是领导一个部门，务必为公司注入新鲜血液，引入全新的视角；

（2）要集中资源，不要分散资源：根据已有的资金去规划支出，要在自己能够承担的范围内花钱，切记要集中资金，而不要分散资金。

（3）重新定义创新，让每个人参与其中：在商业领域，创新的定义应该是每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才能实现创新。同时，要养成创新思维，需要从文化上认可创新。

（4）利用优秀的人才实现增长计划：增长不会自己实现，必须在优秀人才的带领下才能实现。

（5）为员工提供合理的薪酬：评价员工为公司业绩作出的贡献，并给予相应的奖励

（6）通过任何必要的手段拉拢哪些抵制增长计划的人：每一个增长计划都会面临激烈的竞争，每一个领导者的职责就是确保在公司内部不存在任何竞争

四、财务：关键在于差异分析

财务中的差异分析及是要探求真实的情况。

1、一个公司生意运行是否健康的3个关键指标：

（1）员工敬业度：通过匿名调查的形式了解员工们对公司战略方向以及他们对职业发展前景的看法。

（2）客户满意度：NPS（净推荐值）——客户满意度测评系统，NPS不仅是得到真实客户反馈的一个极佳途径，同时也能带来绝妙的次级效益。

（3）现金流：经营现金流、投资现金流、筹资现金流。现金流可以帮助了解并掌握公司的命运。

五、市场营销：产品 + 渠道 + 价格 + 宣传 + 团队

1、产品，屡经考验，仍然可靠

一项好的产品，不论是过去、现在还是未来，都是市场营销中最好的一环。无论在哪个行业，最好的营销手段总是始于产品的研发或是类似的环节。

2、渠道、渠道，还是渠道

选择渠道，考虑的问题不是“我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望”，而是“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”。

3、价格和消费者接受度

在今天，定价就是确定你想要的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。

4、宣传：亮出真功夫

两个方法：（1）“无条件试验”：通过任何渠道、任何方式进行无差异的测试，找出最受市场欢迎的方式和手段；（2）“惊喜性试验”：以人们意想不到的方式进行宣传，讲究创新和新奇；

5、营销团队不应对外隔绝

不同部门的人应该互相交流，对外隔绝是最令人讨厌的，这在商业上就意味着绝路，尤其是在市场营销上。现代意义上的“营销团队”不仅仅是公司内部从事营销工作的人，而是和每一个人都息息相关。

六、大数据时代的危机管理

“几乎每一天，互联网都让我们如履薄冰”。公关危机可能会冲击各种公司，无论新老，无论是否以营利为目标，概莫能外。一旦一个公司爆发公关危机，其内部的各级工作人员都难以幸免。

现在，由于社交媒体的出现，在危机过程中，无论对于公司而言，还是对于个人而言，形势变化的速度都大大加快了，形势变化越快，问题越糟。

——预防危机的原则

（1）第一，在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需。

（2）第二，利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。

（3）第三，要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。

（4）第四，一切终将过去

第二部分 团队篇

一、领导力2.0

——领导力的内涵：（1）真实和信任；（2）不断地探求真实，不懈地建立信任；

领导者应该具备的关键素质可以用“4E+P”来概括，即最高效的领导者应该展现出活力（energy）、鼓动力（energize）、执行力（executive）和决断力（edge），这些都离不开激情（passion）。

领导者必须坚持不懈地提升自己的团队，确保员工认可和践行公司的愿景，向员工传递信息和乐观。领导者仍然必须以坦诚的精神和透明的态度去赢得员工的信任，有勇气作出艰难的选择，并确保自己的指令能够得到切实执行。还必须用于承担冒险，并懂得拿出一些时间去庆祝员工或大或小的胜利。但探求真实和打造信任是领导者应该坚持的两个底线。

二、探求真实：

探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状，直面公司的经营现状以及未来的挑战，就是认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。

三、打造信任

在公司里建立“互信”，首先要做的就的是“真正的关心下属和他们的工作”，真正和下属站在一起，成为员工的后盾。

规避责任、明哲保身是领导者懦弱、自保的表现，还有抢走下属的功劳都是毁灭信任的杀手。

作为领导者，需要学会倾听，尤其是在困难时期的倾听，给下属说话的机会就等于给他们尊严，有助于增强和下属之间的信任关系，同样，领导者需要小心处理好员工离职的情形，不能刻意疏远离职的员工，要关爱离职员工。

四、建立卓越的团队

1、招聘：

（1）打造一个优秀的团队，首先是要招到优秀的队员；当出现招聘失误之后，要勇敢面对，以合适的方式将不成功的新人解聘，重新招聘，不要试图把所有问题捂起来；

（2）根据公司需求设计一个好的招聘列表必不可少，确保寻找的对象是有助于落实公司使命的技能和行为方式；

（3）性格很重要，警惕几种人：坏性格的人、喜欢搬弄是非的人、过度情绪化的人、过度自信的人；

2、留住人才：

留住人才其实很简单，就是让员工感到幸福，幸福的员工才会留下来，才会做好工作。要做到这一点需要从几个方面做起：

（1）薪酬：薪酬对人非常重要，名誉是不能当饭吃的，这是激励下属、留住下属，让下属产生幸福的一个基本要求；

（2）工作环境：打造一个卓越的工作环境也能提高下属幸福指数，卓越的工作环境是指工作环境要充满乐趣、令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。

3、差异化考核制度

差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。“能人治理”制度或“精英治理”制度对优秀人才很有吸引力。

差异化考核制度的考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工而言也是一种解脱，让优秀的员工更加激动兴奋，从而为每个人都创造了改善现状的机会，这种制度为优秀的员工提供了一个微笑和坚持的理由。

4、人力资源管理新范式

人力资源管理部门绝非可有可无的，人力资源开发和培训工作是让员工产生幸福感的一个必由之路。大多数公司都把它们的行政职能和真正职能混淆在了一起，人力资源管理部门的真正职能是以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。

在人力资源管理新范式下，人力资源管理部门直接对领导者负责，人员构成方面既包括经验丰富的人力资源管理人士，也包括从各个业务部门遴选出来的精明的、以人为本的经理。

5、三类人管理起来特别具有挑战性

（1）第一类：“天才”，这些员工往往都是从事尖端、复杂的技术工作，是领导者所不懂或者做不了的——对于这类员工，领导者需要提出自己的问题，不断深入探讨，同时要尊重对方，让他们知道是在真正关心他们，希望能理解他们，进而建立互信；

（2）第二类：“流浪汉”，主要是指在家工作的人、自由职业者或合同工——充分利用信息时代下的工具，最大限度的实现公司理念的“社会化”，即通过网络与异地的合作合伙保持联络，确保交流互动体现、传递公司的文化和精神，体现公司的价值观和行为方式；

（3）第三类：“小偷”，指的是导致你浪费时间和精力的员工、业绩不佳的员工和经常制造矛盾的员工——用坦诚和勇气坚决回击。

第三部分 职业管理篇

每个人都会思考一个问题：“我的生命应该如何度过？”马克·吐温：“生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天”。“命运之域”的意义就在于帮助人们尽快迎来“懂得生存意义的那一天”。

工作与生活的平衡，取决于你的选择，这种选择基本是由价值观、也就是个人价值观决定的。

一、事业走向低谷的几个原因

（1）第一个原因：公司提供不了可以让你成长的资源，如果面临这种情况，只有一个选择，那就是判断这种停滞不前的状态你能忍受多久，必须明确作出判断，而且一定要给自己的耐心加个期限。这个期限的长度没有特定的标准，关键在于你的价值观、立场、环境、局限以及公司的未来，要选定一个具体的时间范围。

（2）第二个原因：人们错误的认为在工作中“技多不压身”，这其实是个荒唐的想法，公司确实喜欢这种人才，但更多时候公司喜欢让给那些在自己工作的领域非常非常精通的人升职。如果意识到这个问题的存在，最简单的办法就是回到自己最擅长的领域。

（3）第三个原因：态度问题，和老板不对眼，和同事不对眼等

（4）第四个原因：业绩不佳，这并不意味着不努力，现实是残酷的，努力重于结果的说法很荒唐。究其根本，其实还是在于你不够强大

二、让自己变得强大的几个建议：

1、不只是完成任务，要超额完成任务；

2、主动请缨，解决很难完成的任务；

3、脚踏实地，寻找支持者；

4、跟上新科技；

5、把身边的每一个人都视为自己的导师；

6、尊重每一个人，爱人者，人恒爱之。