总结的脑图：
我们的面试问题就是根据上面的点去进行提问，这其中有两个关注点：
- 不同的岗位，不同的阶段三大价值的权重是不一样的。
公司或团队的初创期找合伙人，文化价值是最重要的，其次是战略价值，其次是业务价值。
成熟的公司或团队招高级人员，本身文化已非常鲜明且具有极强的同化性，业务价值就相对重要。
找毕业生或者工作年限不长的员工，可重点关注战略价值和文化价值。
心得：小型创业型公司文化上成熟度普遍不高，应避免面试时重业务，轻文化的情况。
- 三大价值的考察核心在于采集人才真实的言行样本。
怎么避免被面试者夸大的经验来忽悠呢？STAR面试法
“STAR面试法”有一个心理学的假设前提：从时间的维度来看，人的行为与特质是具有稳定性的，也有强关联关系，通过昨天的言行样本就可以推导出人相对稳定的特征，从而预测出明天的言行趋势和结果，进而还原人才真实的样子，这就是心理学的一个假设。
当然有些特别特殊的，比如这个人今天是这样，明天就那样，他的言行特别的不稳定，这不在这个考察范围之内。这是STAR面试法的理论基础。
STAR是由四个英文字母组成的：
Situation（情景）：指当时的情况怎样，背景是怎么样的；
Task（任务）：指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；
Action（行动）：指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；
Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？
这四个字母组成了STAR这个原则。通过这个原则能够不断的去还原这个人才在特定的背景之下的特定任务，表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的，是真实的。
我如果用“STAR面试法”，应该怎么面试？
面试一个高测，提及自动化UI测试工具的使用，应聘者是使用appium来做，那我应该问：
还原情景，背景（Situation）：
考虑用UI自动化的原因是什么？
选型用Appium的原因是什么？为什么没有用Robotium，uiAutomator等其他工具？
具体工作（Task）：
是自己一个人搭建的环境，还是和其他同事合作搭建的？
搭建的具体过程？
测试框架及用例编写的过程？
行动（Action）：
搭建过程中获取帮助的来源？百度、高阶人士、书籍、API等等
如何做的测试报告输出及分析？
输出结果（Result）：
应用在什么场景？
节省了多少人力？
如何提问有效问题？这里有五个注意点：
第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。
推荐：你当时的想法是什么？具体做了什么？
不推荐：你为什么这么做？
第二，避免出现引导性的问题。
推荐：你当时做了些什么？你当时说了些什么？然后具体产生了什么样的一些影响等等。
不推荐：这个事情如果是你来做的话，你会去怎么做？或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样？
第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。
推荐：针对到你自己，你当时做了什么？
不推荐：你们当时做了什么？
第四，要避免假设性的表述。
推荐：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的？得到的结果是什么样的？
不推荐：如果当时他不这样的话，你将如何如何？
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
推荐：你当时具体做了什么？
不推荐：一般来说，通常怎么样？
