1、就业保障。组织对员工长期承诺，提高员工忠诚度，使员工为组织的目标实现，用足够的忠诚，责任感或者自发的积极性付出额外的努力。
2、重视招聘。以正确的方式挑选合适的员工使公司获得能够满足其竞争需要的，能够产生高绩效的员工。
3、富有竞争力的薪酬。从竞争的角度确定薪酬，高薪有助于吸纳和留住优秀人才，视工资为投资而不仅仅是成本。提高工资所带来的生产率足以支付增加的工资成本。降低劳动力成本不一定会提高组织的竞争力。
4、奖励津贴。鼓励员工将自己视为公司的一分子，让员工分享企业经营绩效提高带来的好处，将会促使员工更加努力工作。
5、共享信息。收入分享，利润分享必然要求信息共享。员工获取与其工作相关的必要的信息是成功完成任务的前提。作为信息的拥有者，员工有更多的权力，也更盼望被当成所有者来对待，信息社会。
6、员工参与。信息共享的结果必然导致员工参与。每个工人都必须同时是一个管理者。员工对组织部分事物的参与不仅能提高员工的满意度，而且也能提高生产率。
7、雇员持股。减少劳资冲突，将员工利益和股东利益结合在一起就有利于组织长远发展，激励员工提高劳动生产率。
8、工作团队。既让员工保持一定的自主性，又有某种程度上的监督功能，同时，监督和合作者的期望有助于提高团队的生产率。
9、技能开发。知识与技能的折旧速度越来越快。员工既要得到革新和改进产品与生产过程的授权，也应具有完成这些任务所必需的技能。加强员工的技能开发是保证组织持续发展的客观要求。
10、一员多能。工作丰富化和工作扩大化客观上要求一员多能，一员多能既具有激励功能，同时它还淡化了部门之间的界限，有助于跨部门，跨团队，跨职能的合作，从而提高组织的整体效率。
11、上下平等。下放决策权，实现自我管理，增加非正式场合的交流机会，有助于组织的跨层级沟通，提高组织的运作效率。
12、减少薪差。降低横向工资差别有助于跨部门的人员流动，降低纵向的工资差别有助于培养员工对组织的认同感和共同的荣誉感。
13、内部提升。组织通过内部提升获得高管人员，可以保证组织战略，文化与管理风格的稳定和连续，确保处于经济位置的人真正懂得业务，懂技术，懂得他们正在管理的业务流程。内部提升看到职业生涯的发展空间。
14、长期规划。各项人力资源管理活动从规划到实施到出现成效，都存在或长或短的时滞。组织必须明白通过人力资源去达到竞争优势要具有长期观点。
15、及时评价。评价系统是组织战略目标实现的传递系统。它为战略目标的执行情况提供反馈，从而使组织随着竞争环境的变化及时调整策略。
