“员工满意可以降低旷工率和离职率，但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。”
中欧国际工商学院访问教授，前伦敦商学院副教授，现以”组织行为学“为主要研究方向的穆恩在一次公开的演讲中说。
我们在直觉上觉得这完全不可能，似乎也违背了我们常识，是故弄玄虚还是确有其事呢？
”这是我们研究了好几十年，发现的一个令人挫败的事实。“
对公司最满意的员工一定是绩效最高的员工吗？
公司里最优秀绩效最好的人，总是最开心的吗？
如果员工满意度和个人绩效并不挂钩，那么管理者为什么还要善待员工？
这是我们可能在看到这一观点后一系列的追问。
教授给我们举了一个例子，这是伦敦商学院最常用的一个案例：
在20世纪20年代，有位电器商人拿到了爱迪生电灯的专利，那时候还没有电灯的市场，所以他找到哈弗大学的学生，希望他们能够通过实验来证明电灯的重要性。哈弗的学生表示很简单，便立刻开始行动起来。
首先哈佛大学的人找了一条波士顿的主干道，在街道旁装上电灯，在天色渐暗的时候把所有电灯点亮，然后他们尝试在这条路的中央放一些阻碍交通的垃圾。研究者躲在小巷里面整整一周的时间，来统计垃圾被行人碰撞的次数。
接着他们把所有的电灯撤掉，其他不变。令人惊讶的是没有电灯的情况下，人们撞到垃圾的次数却变得更少了。
这是为什么呢？
“他们都去看灯了”（因为之前没见过）
“没灯的时候更加警惕了”（心理学的警惕性原理）
实验失败后，哈弗学生有些不甘心，希望能得到第二次机会，于是那人答应了请求。
哈弗的这帮人来到了一个工厂，这家工厂的男性和女性是被分开工作的，他们随机挑选了六位女性和男性作为实验的对象。
他们希望通过验证提高电灯的亮度能够提高员工绩效来说明电灯的重要性。
实验时哈弗学生让他们在电灯下面工作，首先他们先提高亮度，绩效上升。
研究人员开始有些激动了，继续提高亮度，绩效继续上升。
为了验证亮度与绩效正相关的关系，他们又开始调暗，但是令人惊奇的人绩效还是继续上升。
同时再来看下男性的实验组，随着每次灯泡亮度增加，他们和平时的工作效率没什么两样。
接着他们又尝试调暗，连续几周的实验以后，男性的效率仍是没有改变。
这家工厂叫霍桑工厂，所以这个实验后来也被叫“霍桑实验”。
通过这个实验的数据表明，灯光和绩效并似乎没有什么关系。
那么究竟是什么影响了他们的绩效，又是什么让男性和女性有如此的差异？
当观众给出了许多的答案：
1.Special observe （女性感觉自己是被挑选出来的，觉得自己特别）
2.男性比较理性，不愿自己被和女性比较。（男性故意去压抑自己）
......
答案很多，但是教授其实一直再等人问激励机制是什么。他告诉我们这里的激励机制是薪资是按计件而非大工厂的按时间计算。
即使是如此，那是什么让男性和女性有所不同呢？
教授没有给出答案，而是问了一个问题：
如果实验中有个员工举手说口渴该怎么办？（停止工作将会直接影响实验结果）
他在全世界范围内做过这样的实验，几乎所有人先是一阵的沉默，然后多数人都是让员工再坚持一会，只有少数人说出：
“拿瓶水给她”
在思考这个问题的时候，有一个关键就是应当运用你的“同理心”，也即换位思考的能力。
最后的答案留给大家思考，晚安。
