1、状态自尊是管理他人切入的要点。

      （1）自尊其实是一种情绪的状态，而如果在工作中，有好的情绪，即有好的状态自尊，比如被表扬了，那么员工的积极性会高很多。那么作为管理者，那么就应该根据每一个员工的“状态自尊”的基础上去建立管理架构。

    （2）状态自尊还可以引发让员工额外的进行工作，这里就涉及马斯洛的需求理论。人的需求是需要一级一级的被满足的。在职场上，我们绝大多数人，追求的是受到尊重的需求和自我实现的需求。那么我们作为管理者，就应该多从这两个维度进行管理，让员工的受到尊重以及自我价值的实现更对管理更加的有利 。真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作的情境，创造好的工作环境，激发员工的动力，控制员工的情绪。

2、动机理论是了解他人的基础。

     （1）每个人做每一件事都是有动机的，就看这个动机值不值得去研究，或者这个动机对我们而言重不重要。我们的主题是管理学，那么任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于两样东西：一是能力，二是愿望。能力是不好说的，与个人的自身条件有关，那么愿望是可以研究的，愿望在管理学中称之为动机。这还是与马斯洛的需求理论相关，当一个人成为采取某种行为的决定因素的时候，这种需求就是动机。所以我们管理他人，就需要透过行为的表象，试着找到他们采取相应行为的动机。

    （2）从工作的角度来讲，我们可以简单的分为三种动机，一是“获得成就感的动机”，二是“获得权力的动机”，三是“获得归属感的动机”。但是这几种动机又不是割裂开来的，往往很多人都是有多种动机的结合，所以我们作为管理，需要在人的身上下功夫，观察和判断每一个下属的动机，然后用各种方法去建立和形成愿望。

    （3）管理学的大师弗洛姆认为：“如果一个行为被人们认为是有助于达到他们的目标，他们就会接受；而如果判断下来这个行为会导致负面结果，他们就会拒绝。”弗洛姆的逻辑隐含了一个 “ 从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标 ” 的这样一个管理的逻辑。所以在进行目标管理的时候，首先要想一想能不能从改善动机、改善员工自身愿望的塑造过程这些角度做些文章。

3、80后和90后的管理问题。

    （1）今天的分享提到了2个概念，保健因素和激励因素。保健因素就是为了满足衣食住行这些基本需求。工作场所的条件过得去，组织给员工提供了必要的环境，然后人际关系也过得去。这就是工作的基本需求。但是这个保健因素却是基础，试想一下，一个人连基本的保健因素都得不到满足，那么她会想继续工作吗？我想十有八九有了新机会就立马跳槽。

    （2）激励因素：就是自我实现和受到尊重的需求，这是第二类需求。薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？有这类需求的人看的是公司的前景发展，公司的价值观是否与自己的价值观匹配。

   （3）所以要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。

4、管理80后和90后的建议。

   （1）给任务的时候一定要明确。管理者要能够相对清晰地提出问题，而不是大而化之地给人家一个工作方向。这一点我觉得有个岗位说明书很重要，这个岗位说明书是非常具体的，要求和目的都要明确，而且需要根据不同员工能力的大小来匹配。要善于安排一些能够指导年轻人的有经验的中层，必要时给予帮助和辅导。这里面就需要非常有耐心，这个是心态上的准备。

   （2）要善于定好小目标，这是方法层面的建议。管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。目标越小，评价周期越短，效果会越好。小目标的完成可以帮助他们建立自信和能力。如果想做的更好，我们可以学习其他好的公司：他们对年轻人的管理，有点像搞游戏竞赛，目标清晰，奖金差距大，公开透明，大奖大罚，充分调动了年轻人的好胜心。

    （3）一定要给年轻人即时反馈。一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对80后和90后，要有即时性的反馈。让他们觉得自己做的事情是有价值的，是被领导所重视的。

    （4）不要吝啬鼓励。当年轻人取得了阶段性的成果，一定要给予及时肯定，适当地要给予表扬。一个2岁的小孩都需要被表扬，更何况我们大人，而我们8090后的人其实被表扬的不太多，那么我们管理折，能够适当的给与表扬，那他们一定会更开心的工作，也属于马斯洛层次需要论的基本原则。