20171222    闫安

      新修订后的《企业年金办法》颁布，自2004年正式启动以来，发展已经十多年了，积累了经验和教训。加上年内启动的职业年金，我国第二支柱养老，又将迎来新的发展机遇。

      有规范，才有发展。与企业年金并行的，有刚性兑付，具有显性负债特征的DB计划（类年金）何去何从，是业界需要重新关注的方向性问题。

      企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。建立企业年金，应当按照《企业年金办法》执行。

      类年金呢？是企业自主行为，有着个性化、多样化、市场化特点。顾名思义，就是与企业年金的信托管理模式类似。但对类年金“内容”而言，几乎事关企业薪酬福利的“大桶”，什么都可以往里面装。典型如员工薪酬延迟计划、员工福利计划、员工持股计划、教育培训津贴、医疗账户基金，以及各项福利补贴等。

      一般而言，类年金结合企业经营和人力资源管理特点，即期和中短期为多，企业年金则为未来的养老积累和领取。但都与企业经营情况相挂钩。拿多拿少，都要看企业效益好坏，表现为DC（缴费及类型）。体现市场经济特点。

      但是，DB（待遇确定型）的类年金计划则不同，在国家层面是基本养老保险和财政兜底，在企业层面则意味着企业事实上承担了所有待遇确定和替代率要求下的成本和风险，成为企业显性负债。相当于企业把补贴“中人”的隐形养老和责任问题显性化，变成退休职工待遇的无休止的退休金问题。

      必然的，企业偿付能力存在风险，竞争成本增高。对“中人”过渡承担无限责任，将导致企业办社会的“养老铁饭碗”，这与我国企业的市场化改革方向背道而驰。由企业承担待遇偿付责任，其假设前提就是，企业永续经营，且有赢利，并且投资收益为正。

      DB与DC模式本身无所谓好坏，关键看其国家宏观的制度定位和企业微观的经济选择。如果DB成为微观层面企业年金选择的确定模式，则意味着一旦企业亏损、破产而无力兑现承诺，即使有市场化的担保机制，也无法克服系统性风险，最终结果只能由政府买单并承担兜底责任。

      与第三支柱养老面临的问题一样。企业年金计划如果形成了事实上的待遇确定型的计划（DB计划）和国家企业年金政策要求的确定缴费型计划（DC计划）的混合体，则企业即要为老人、中人承担保证支付责任，又要为新人承担缴费积累责任。

      在此模式下，企业包袱将日渐沉重，无法体现绩效导向的人力资源管理要求。企业经营压力会不断增大，混合制度安排导致了企业对职工的利益承诺，形成企业债务和负债风险，企业竞争力下降。这种混合性制度的最终结果，必将影响到企业层面的年金制度体系的稳定运行，进而会动摇我国企业年金政策的稳定性和执行的一致性。

      隐性负债不是表外负债，也不是或有负债。尽管隐性负债与表外负债和或有负债一样，不在资产负债表上列示。表外负债如长期租赁，合资经营，资产证券化和金融创新等不会显性化，或有负债如担保等位未触发条件则就不存在，但是DB型的显性负债就完全不同了。

      所谓“老人老办法、中人中办法、新人新办法”的做法，就是一个“过渡期”的概念。由于企业员工年龄结构是连续分布的，所以，过渡期有限。企业年金实施十多年了，应该将类年金的DB计划纳入到信托型的DC计划中。特别是“双轨制”并行的国企和金融机构。十九大提出，建立现代企业制度是国有企业改革的方向。因此，结合《企业年金办法》的出台，老问题，新办法，也是与时俱进。

      企业通过市场竞争和经营能力，才能化隐性负债为显性收益。企业年金及类年金与企业人力资源管理密切相关，关系到即期福利，也关系到员工未来养老积累和替代率水平。一个有税优和监管，一个企业自主市场化。其中一个关键比较因素，是投资收益。

      所以，《企业年金办法》出台后，按管理，下一步我们同样期待《企业年金基金管理办法》的出台。