人员管理过程需要整个过程有效整合，前后文件之间有通畅的逻辑，在流程图制作时就应该设想到整个过程的有效，以及驱动方式。整个过程由数据和系统进行驱动，实现入，转，调，离的高效简便。
注意点
1.组织与业务之间的层级关系，人力资源的业务只能在人力资源组织之下，他们之间有从属关系。
2.对于多组织管控，要实现跨企业人才比对，由于不同组织人力经理可能不在同一职级，所以应搭建全企业的职位职务体系，并使用统一的职务类别、职级和职等。
3.由职务类别创建职务，后续员工可以直接引用职务。基准职位一般是上级集团为了职位规范化而设置，下属组织只能采用，不能更改，如果更改应进行申请。
4.大型集团企业进行职位体系标准化管理；由集团统一建立基准职位库，各级组织的职位都是由基准职位生成的，下级单位只有基准职位的查看和选择权，没有编辑权限。
5.单组织相对于多组织在管理过程中更多受限于集团管控，像组织和部门等设置只能依从集团，不能更改。
6.部门是人力资源组织下划分的一些行政管理单元。企业中的人员都基于部门建立。 支持部门的增删改查，支持新增平级、新增子级。 支持部门的启用、停用。 支持部门的导入。
7.根据企业的实际情况，对职务进行类别的划分，例如管理类、技术类、生产类、后勤服务类等。职务类别被具体职位引用后不能被删除，只能停用。
8.职等的高低在系统里面体现为顺序，列表上断职等高。
9.职级是按工作责任大小、工作复杂性与难度、以及对任职者的能力水平要求等对职务的一个划分。职级是企业账号级节点。比如管理序列一般可以划分为：高层管理者（高管）、中层管理者（中层）、基层管理者（基层）三个职级；技术类一般可以划分为：专家、资深、高级、中级、初级等。 职级是企业账号级节点。
10.按基准职位生成职位，修改基准职位后相应的职务也要修改，机遇部门和组织，可以按基准职位批量生成职位。
