从员工到经理，是从执行人员转为指挥官。
从经理到总监，你开始需要有系统观念。
一、独立损益表——要有成本意识
我们说的损益表是简化的，一个公示就能理解：收入-成本=利润。除了做业务本身的损益，部门本身的损益也要心中有数。
简单区分，
负责赚钱的叫利润中心，一般叫某某事业部~
只有成本的叫成本中心，比如人事、财务等。
每个利润中心都要有独立的损益表。
怎么建立收入和成本意识呢？
第一，要清晰知道收入来源，通过什么模式，产生什么收入；
第二，要透彻理解成本结构。
以一个税前收入1万元的员工为例：
员工税前收入：公司加上五险一金的成本=1:1.4
办公费成本：假设占收入的40%=4000
使用成本中心资源：假设占收入的30%=3000
一个税前收入1万的员工，公司要掏出的成本是14000+4000+3000=21000
是员工税前收入的2.1倍。
假设你的团队一共养了10个人，税前收入100万，公司的成本是210万，如果你们部门带来的收入不到210万，那么你们连自己都养活不了~
二、奥卡姆剃刀定律——要有精简意识
奥卡姆剃刀定律是由14世纪逻辑学家，奥卡姆（地名）的威廉（人名）提出，这个定律常被称为“如无必要、勿增实体”。通俗的讲，就是要把复杂的事情简单化，要有精简意识。
管理上的精简意识要注意三点：
第一，流程精简。剃掉不必要的流程。
第二，组织扁平。剃掉不必要的层级。杰克·韦尔奇接手GE时，把工资层级从29个级别调整到5个级别。
第三，战略专注。剃掉不必要的业务。乔布斯重返苹果后把100多款产品线砍到4款。
三、管理六字真言：抓大、放小、管细——要有管理层次
抓大，就是抓住大方向、战略。通过把管理流程化，释放出管理层，管理层只处理预算外、流程外的例外情况。
放小，就是授权，把权责利授予下属。小事要从审批制转为报备制，发挥下属的主观能动性。
管细，就是通过下属汇报的细节，了解实际情况。放小不等于当甩手掌柜，要通过下属汇报的工作细节，发现真相。
我之前有位领导，是从优秀员工一步步走上管理层的。他特别擅长做事，也很喜欢做事的感觉。他当时带着我们，拆目标，定方案，定计划。在他的带领下，我们很快就熟悉业务了。
但是当我们已经成为熟手的时候，事无巨细他都要管，我们不敢自己做决策，什么都要经过他的同意。大家的热情渐渐被打击，创新的动力也没了。只能他说啥，我们做啥。
管理需要有层次，不能什么都管，也不能什么都不管。
四、目标管理——锁对目标
所谓目标管理就是把公司的战略翻译成经营目标，再通过KPI、OKR等工具转化成可考核的目标。
目标管理的核心是锁对目标。
我们可以利用战略地图，战略地图是由平衡计分卡的两位创始人在著作《战略地图--化无形资产为有形成果》提出的。
平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理工具之一，
平衡计分卡建立了一个战略框架，而战略地图对战略进行具体而系统、全面的描述。
第一步，把公司的使命愿景价值观转换成公司的经营目标；
第二步，把公司的经营目标再拆解成部门、员工的绩效目标。
通过层层拆解，保证每个人，每个部门的目标都和公司的经营目标是一致的。
五、关键绩效指标——锁死目标
关键绩效指标，也就是KPI。大家一提到KPI就咬牙切齿，但KPI的核心价值在于锁死目标，让大家围绕着核心指标去努力。使用KPI有三点关键：
第一，平衡性。有要制约指标，比如只考核销量，大家就会贱卖产品，所以销量和利润要同时考核。
第二，前瞻性。不能只考核结果，比如只考核利润，不考核前置的意向客户数，结果到了月底，结果指标利润没完成，前置指标意向客户数也没有。
第三，适用性。这个非常重要，创业公司因为变化非常大，如果过早的使用KPI，会导致行为扭曲。明明已经知道指标没意义了，但是为了奖金，还是别扭的完成一堆已经没有意义的KPI。
目标管理负责锁对目标，绩效管理负责锁死目标。到底要不要提前锁死，要看你所处的阶段。
从经理到总监的系统管理方法，你学废了吗？
独立损益表——要有成本意识
奥卡姆剃刀定律——要有精简意识
管理六字真言：抓大、放小、管细——要有管理层次
目标管理——锁对目标
关键绩效指标——锁死目标
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