连续做了2届校招，希望记录一些思考，在回顾中找到更精进的方向，如果幸运的话，希望看到这篇文章的你也能有所收获。
一、有关背景
我司属于发展的中型企业，知名度低，从2017年开始，一共3届校招，仅针对总部区域，有很多东西都还在完善的阶段。这几年校招跑道上的企业越来越多，百家齐放。作为一家知名度低的中小企业在现在这个校招局势下，总结了主要会面临的问题：
1.没有知名度，学生不知道有这家企业，没人投没人来怎么做校招？
2.大企业太多，没有完善的培训，优厚的薪水等后台支持条件，我拿什么和别人竞争？
3.预算不多，竞对都是大手笔，怎么在预算内招到老板要的人？（有激情能力强…）
经过2018年的校招实践踩坑，在今年的校招中有输出一些成果：宣讲平均上座200+（≥竞对大型房产）；简历收取2000+；录用学生中学生干部/主席团等优质标签占比50%以上。那中小应该怎么解决上述3个问题呢？在整篇开始之前有2个点想要说明：
1.明确校招目的很重要。是为了储备人才还是填坑？是为了做品牌影响？还是仅仅是老板叫你招？
2.中小并不都适合校招。校招应该根据企业的发展阶段来，在这条血路上，没有特色的中小企业生存很难。
我司做校招的目的除了能够招到对标岗位的人，还有就是能够做长期的品牌影响，所以接下来的操作适用情况不同，酌情看看就可~
二、项目思维
在所有操作开展之前，一定要做的是多学习和借鉴，没有头绪就去多看别人是怎么做的。这里首先给大家推荐2个非常好的竞品：腾讯校招/网易校招，两者风格完全不一样，但看了之后都会让人很想加入他们，其背后的运营逻辑值得好好思考。
其中腾讯把其“用户为先”的理念植入在校招工作上这个思维让我深受启发。而这几年“产品思维”“用户思维”热潮兴起，很多HR可能也在实践这个思维模型。想想，何尝不是这样：学生就是买你校招产品（岗位/公司/面试体验等）的用户，如何让用户愿意购买？——走进用户甚至把自己当成用户，所以接下来我会用浅显的产品/用户相关的思维回顾复盘我的做法。这里借用了《增长黑客的AARRR模型》
三、操作回顾
1.确定目标市场
目的：卖产品首先找到买我们产品的目标群体长什么样，在哪里，对应精效营销。
18年校招的时候踩过一些雷区：对市场上的校招情况并不太了解，盲目跟市场大潮：985/211一定去，双非学校少去，结果效果并不好。我们需要内外结合分析原因：
针对外部，思考2个问题：中小的竞争力是什么？用户为什么要选择放弃市场上的竞对而选择你？
针对内部，分析3个信息：校招岗位，校招生的能力要求以及绩优员工的学校情况：我司的校招岗位多属于综合型（职能/营销居多），没有专业技术的要求，对于经管类/营销类的专业是很对口的；而公司对于校招的定位属于为未来的高管层做储备，因此能力要求是“管培生”类型：综合软性能力强（沟通协调/学习创新等），那么对标学生就是实践多，有参与创新项目等经验；而针对我司的往届校招生以及在岗的绩优的员工，会发现他们大多来自于重庆普通高校。
综合这3点内部分析和外部的市场比对，今年校招时，更改目标市场重点为普通院校的重点学院（和岗位性质对口的）的拔尖学生（学生会干部/主席/赛事获奖人等标签）。当然，公司也希望人才结构不断进化和品牌影响，重点高校仍然会作为储备根据地。现在回看，确定目标重点院校这一步是很大的成功关键。
2.用户拉新（获取）
目的：让用户知道我们的产品，产生了解兴趣，如果满意的话，甚至能带动传播。
此阶段我们希望有很多的用户知道，一方面带动真正目标群体，一方面做长期的品牌影响，所以可以将用户群扩大到所有找工作的学生（甚至不找工作的大三/大四的学生都ok），这一步对中小企业尤其关键，要想打赢这场仗，先从流量抓起。
根据用户产生的关键行为作为产生兴趣的标准：访问链接/关注公众号/去官网/官微了解详细信息/加专属社群，为了量化结果，可设置指标：社群增加人数/公众号增粉人数。
那用户如何才会产生关键行为呢？———找到用户在什么地方，让用户感受到什么信息，从而促发行动。本质就是渠道和内容这2方面与目标市场的匹配。
①渠道
痛点1：如何精准用户的聚集渠道？
解决方案：用户场景调研+渠道评估
用户调研非常重要，可以通过电话回访，面试环节问卷设置，面聊，宣讲问卷设置等方式，认真听他们怎么说和他们的行为，你会很直观了解他们正通过什么方式在什么时间解决求职需求。18年校招针对学生进行了回访，了解他们的求职场景：学生一般在中午吃完饭后或者是晚上睡觉前集中在各大就业的QQ群/学校的就业网/招聘网站/大学生求职的公众号上找相关的信息，或者是老师学长学姐同学的推荐。这里就出现了非常多的和目标用户接触的精准渠道，中小企业需要对渠道进行评估，现阶段企业需要的是低金钱成本/时间成本的方式，因此在此阶段选取了我司各大就业群以及相关者推荐的2个主要渠道。
延伸思考：在渠道的选择上本质上就是找到目标用户时间花费的地方，然后对用户时间的精准占领。针对用户群体在求职上的需求的时间分布：除了在招聘网站/QQ群/就业信息网获得招聘信息，他们还会有搜集相关的求职准备的信息，比如：在知乎/公众号上搜集面试/企业相关问题；甚至我们可以看用户在非求职需求上的时间分布：比如刷抖音/看微博的时间，是否可以在这些用户时间花费的渠道上进行异业合作，除了投banner广告之外，比如：招聘网站/知乎/公众号面试体验官活动，精准定向推送，这些会比企业通过自己的渠道发出来，更具备权威性，从而更全面占领用户时间，塑造认知？（以上思考大企业更适用，中小企业可以往占据学生的校园时间思考，比如：校园工作室合作，校园讲座等）
痛点2：如何尽可能多覆盖就业群的渠道？
解决方案：做个招聘销售
确认渠道后，为了更好链接学校，很多企业会自己去找到学校里面的校园大使，但是对中小企业来说可能会遇到2个问题：一方面没有校园大使资源，网上招聘效率低；一方面校园大使工作不积极，没有起很大作用。
中小在网站上发布招聘信息时，企业知名度低，合适的人投递很少。如何高效找人？思考他们会出现在什么地方，比如：学生的聚集群的运营人，发布校招信息的关键人，他们一般都会有自己的团队，可以搜索出来主动加上他们，提前进行日常关系的维护。（可以约出来吃饭，邀请来到公司感受等等），进行情感链接。今年校招中我司的所有的校园大使都是互相推荐达成的，效率很高。
针对校园大使工作不积极这个问题：
首先明确校园大使画像，最好找对标专业学院的学生/老师资源广的学生，另外需要踏实认真做事（很多校园大使接了很多活，精力时间有限），其次思考为什么校园大使会选择为你工作，他们的需求是什么？一方面是因为物质金钱挣外快，（对中小来说这并不是一个优势，但合适的时候建议可多投入作为吸引点）；一方面是因为想进这个企业，所以想要提前表现。那么还有吗？他们还会有什么需求是中小能够切入的：找到和竞对的差异，无论是渠道的运营人还是优秀的校园大使，这些人的特征是他们对自身的要求一定是不低的，所以对他们的能力提升是最好的切入点，中小对校园大使来说有更多地创造空间和挑战难度去让学生群体知道这个企业，如果做到了，这个是对他们的履历是很不错的一笔，甚至中小可以设置PK赛（和大型竞对对比数据，拿奖金）。当然，也需要HR们多耗费心力去进行关系的维护，这和销售是一样的，销售除了是卖这个产品，更多的也是卖产品背后的这个人，让他对你这个人产生认可。
痛点3：如何才能形成口碑推荐渠道？
毋庸置疑，校园KOL（大使/老师/学长学姐甚至是当届的学生用户）传递信息的效果远比我们自己宣传说公司多好的吸引效果要高效很多，因为你要让别人觉得你好，不要说你好，而是去做很好的事，让别人看到。
首先针对学长学姐（很多学生都会听从上届学长学姐的建议）：
Ⅰ类学长学姐就是公司的员工，他们已经拥有了在公司上班的体验。个人来看，对公司的认可是他们能够传播推荐的必要条件，但是不代表有了这个条件就一定会帮企业宣传。依然回到他们为什么要分享这个本质问题（why）一方面是能够给他们带来实在的利益好处，比如：内推有奖励；另一方面是否还能获得其他的需求满足：比如获得他人的认可和尊重，赋予特权获得社交货币，很多公司会让员工拥有专属内推码和内推分享图能够转发出去；再比如根据承诺一致性原则，让员工能够参与进来，投入时间成本，他们会更愿意把事情做下去。不要让他仅仅当个信息传递机器，让员工感受到自己的价值就更会拥有ownership，比如：参与推广内容的输出，进入社群答疑，邀请做线下的分享。如何才能让他们愿意参与？今年校招，我司成立了学长学姐推荐官并且颁发“传承人”勋章，对他们及时正向反馈。
Ⅱ类为非本公司的学长学姐，每年都会留存下来很多上届校招的学生资源，当中不乏有优质的学生。但没有在公司工作过，他们为什么要推荐，如何和他们产生链接？（why）好的产品最终能够获得用户的购买，除了硬性的功能体验，还有带来用户的情绪体验（这也是好产品的一部分），甚至有时候是情感体验促进他们的购买决策。人作为社会性动物，每个人的情感需求是一直存在的，所以保持和这些学生的关系，让他们能够随时感受到这家企业的存在，持续不断地获得正向的情绪（感动/兴奋/温暖等）。今年我们通过定向发专属邮件的形式《hey，去年的你还好吗》，构建毕业1年来会遇到的场景（也许会有失意，难过，挫折，但是都没关系，我们一直都在等你），引发了用户的情感共鸣，顺带附上了校招的链接，那么这时候用户的推荐就很顺其自然了。
针对学校老师，仍然思考你能带给他们什么价值？是能够为学生就业创造好的条件？还是能够帮助学校科研合作？另外，在进行学校选择的时候要考虑到绩优员工的学校分布，其实部分原因也是因为可以通过绩优员工建立与老师之间的情感联结，打消彼此的陌生。今年谈成了对标学校的合作，中小企业有以下几点可以参考：1.借助绩优员工打通第一道老师的关系防线；1.多创造和学校关键人接触的机会，邀请企业参访感受；3.定期保持沟通和对学生情况的及时反馈，付出和真诚很重要。老师也是人，有情感，不一定是打官腔地你来我往，更多在于日常。
最后针对当届的学生用户，在才与学生建立联系的拉新阶段，这一渠道不是重点。很多企业会采取给到用户额外的奖励，比如：公司周边等等，在18年我司也采取过这方法，但最后礼物送出去了，效果却甚微，一方面用户对礼物并不感兴趣（中小能送的礼物更不痛不痒），另一方面是这些礼物对于学生获得好的产品体验来说并没有任何帮助。现在90后都挺有性格的，基于产品本身为用户提供好的产品体验的前提很重要。那校招产品其实由2部分组成，1部分是入职后公司所提供的环境/成长/福利等等体验，1部分是入职前的流程体验，我们前期可以让入职前的体验感受成为传播点，比如：在设置全部节点的面试邮件反馈的时候，内容会根据每个阶段需求的不一样输出针对性的文案，比如面试的时候，我们发现很多学生会让同学陪伴来，减少自己的焦虑情绪，那么在面试邮件中，除了有正经的面试通知，我们还会有安抚同学焦虑的文案，在面试现场会设置“伙伴等你”区。让用户感受到我们能感他所想，这时顺便设置提示语和推荐链接：“邀请伙伴一起来”，这次实践会有一定的传播效果。（这一部分会在用户留存中做详细说明）
最后还有1种可以尝试的方法就是：让口碑推荐变成获得好的产品体验的条件。这个思路来源于《增长黑客》中的：“人越多产品体验越好”的思考，多适用于社交或者通讯软件，因为人们要想获得好的社交体验，就必须要有人在，那么推荐给朋友就自然而然地发生了。置换成我们的校招场景，校招产品的体验还有1部分是来源于入职后的体验，其中包括合得来的同事优秀上进的氛围，那么我们可以利用这点，把和身边优秀的朋友工作当成能够获得更美好体验的具体场景展示出来，再配上文案“和好朋友一起见证彼此人生的成长”分享出去呢？说不定能掀起传播的热潮呢？
②内容
痛点1：如何确定内容类型？
解决方案：想尽一切办法洞察用户需求
首先明确，内容最终为拉新的结果指标：加群和关注行为负责。但确定渠道之后，我们会发现，现在学生接收的信息太多了，凭什么用户就能被你的信息吸引产生对应的行为？
《增长黑客》中有1个行为公式：“行为=能力+动机+触发物”，我们可以借此思考。简单理解就是只要拥有做这个事情的能力（买馒头），所有的行为是源于满足了人的某种需求（饿了），人们才有意愿做这个动作，触发物可以理解为我们让用户感受到的信息（馒头才出炉的热气腾腾的场景），其还可以成为增强需求的信号（旁边正有一个人美味享受着馒头），如何让用户在饿了的需求下，忽略其他食物而选择买馒头呢？
还是回到用户的场景，从用户的需求出发，对于一个求职的大四学生来说可以按阶段简单来划分他会有哪些需求：
在这个过程中，学生的需求就可以划分几类：1.解惑需求（如何选公司/写简历等等）2.对公司产品的需求（这个公司如何）3.情感需求（迷茫/累/挫折等等）
针对中小企业来说，最重要的就是把我们公司的产品内容能够阐述得具备吸引力。举个例子，学生会说看重公司的培训，很多企业会直接说我们的培训体系是什么样的，但针对中小型企业来说，可能还没有强大的后台支持。这个时候你可以先了解为什么学生会希望有这个需求？（why）需求其实都来自于场景中产生的问题。看重培训发展其实是因为用户担心无法在工作中增长技能解决问题，从而无法获得自身实力的认可和外界的认可和尊重，甚至是为了自我实现的需求，那么这个时候你就会发现仅仅展示公司能够提供给你导师一对一或者培训体系也不见得就能打动用户，不妨带入用户真正能够感受到的场景，告诉他们如何在场景中解决这些问题的，这个时候你的内容就有了本质和载体。比如这次我司用校招生发声，具体描述他们的工作场景，他们如何在这些场景中升级打怪，让真实案例说话，产生情绪共鸣。
延伸思考：用户针对公司产品需求如何深度挖掘？这里可以运用盖洛普的Q12或者马斯洛需求理论，比如社交需求，大家都希望获得他人的关心，和身边的同事能够有产生共鸣的观点和认同，是否是同类，这恰好也是很多学生看重企业文化环境的的本质，所以这个时候就是去构造一个个场景，描述身边的工作故事；再看，每年都会有很多公司出自己的宣传主题和视频：腾讯的《让世界看到你的影响力》，京东的《燃》，每个视频看了都会热血沸腾，因为这满足学生对于自我实现的需求。
除了针对公司产品的需求满足，很多时候影响用户们做决策的是感性层面的影响（这对中小来说可以做延伸参考），比如：在求职非常迷茫的时候，会看到网易《那些毕业的人，都过得怎么样了》；在面试之前紧张得睡不着觉的时候，会看到腾讯的《面试前夜，面试官想对你说的话》，抓住传递信息的人物，抓住传递信息的时间点（夜晚是很好作为传递感性信息的载体），充分调动用户的五感（视频/语音/文字等）。
其背后的意义是根据每个阶段用户的情绪需求不同进行变化，帮他们建立信心，缓解情绪，这些都源于HR对于学生用户的情绪深刻又细微的把握，看似没有和这个公司本身能提供的产品体验挂钩，却早就牢牢抓住了用户的心。也正是这些动作从侧面传递每个企业背后的不同的文化。
今年参考了类似的情感需求，出了一篇情感推文《你想过要过什么样的人生吗？没想过》，描述学生毕业时可能会有的迷茫还有对自己的内心的坚持的热爱的场景，并且选择了在感性情绪主导的晚上在渠道上推这篇微文，结果也验证了那晚关公众号增粉数效果很不错。
痛点2：如何找准内容定位（文案风格/主题/设计等）？
解决方案：竞品分析（用户调研）+公司分析（做事风格/创始人基因）
针对刚刚提出的内容类型，现在很多企业都开始着手尝试，尤其在拉新阶段，重点就是抓住用户吸引力，一眼从众多产品中识别你。比如腾讯“用户为先”/苹果“创新极致”/华为“狼性奋斗”等等，每个企业的标签都是不一样的，很重要的思考点是：用户为什么要选择加入你而不是其他企业？
根据目标人才流动，可以将竞品分为2类：直接竞品：相同行业相同用户；间接竞品：不同行业相同用户（房产为主），可以从以下方面分析：
①产品
外部：分析行业/业务/规模差异。这真可以变成中小的优势，这次我司打造“小而美”的企业标签，利用对比抓住用户眼球，比如你的标题可以是《没进大厂的都活成了这样？》，但是需要注意的是描述的差异化最终要转变成公司的核心优势，如何去变？我们需要知道为什么用户会在意“小”，因为担心没有公司没有发展，从而自己没有发展，那么你可以展示出发展空间，甚至能引用权威人士的论点，为你的观点加分。
内部：分析上文提到的马斯洛需求，这一块的差异往往也是学生最看重的，需要结合公司的文化和创始人基因分析，并且为了更了解市场，一定做用户调研，还可以从用户的描述中提取标签。简单举个例子，我司强调创新和学习，领导放权极多，而调研说：“你们公司更野”。我尝试把这些描述为白话标签：“每次做事都要和之前做得不一样”“自己发挥，你的项目你说了算” “能给的资源我都让你学，学习不能停”等等，抓1-2个标签作为我们在描述对标内容（文化环境/机会挑战等等）时的差异化，刚刚提到的关于每个公司的校招宣传主题，其实都是从这些内容上延伸出来。
②视觉/文案
视觉：一定搭配企业的颜色/logo，保证品牌的统一性。视觉就像找女朋友一样，第一眼一定是先看她好不好看，再决定要不要继续相处了解三观，所以呈现出吸引眼球的好看的视觉才能有兴趣继续读内容，很多hr在这一块不是特别擅长，可以多寻找市场上值得学习的东西，推荐：喜茶/GQ实验室公众号，提高审美。
文案：大家都在表达企业多好，多高大上，大家都在千篇一律地说我们企业年轻化，挑战多，氛围好学习好，用户很容易产生内容麻木感，那是否可以反其道行之，呈现更真实的企业呢？这对中小企业来说也是很好的切入点啊。别把用户当傻子，说些不好的，强调压力大，结果导向，反而更真诚，但需注意这些标签又需要传递出企业优势，比如公司加班严重，在文案侧需要呈现的是这东西带来的是什么价值。这次我司这次宣讲主题是《不要来》，反而吸引了很多学生来了解。对企业来说，内容不是你好我好大家好，而是具备识别功能，真正把适合企业的筛选出来。
以上，就是在用户拉新阶段，我的一些思考，总结一下：
当用户：明确你的用户是谁，走进用户了解需求。
问目的：每做一步动作，都问自己为什么？本质是什么？不做自嗨。
多学习：不知道怎么下手的时候，就多去看别人怎么做的，模仿借鉴。
抓重点：根据企业发展阶段，没办法做得面面俱到，抓最影响结果的关键动作。
因为字数有点多了，关于后续的校招动作（用户激活--用户变现），会放在下篇当中。
看到这儿的都是真爱。
