昨天前天休息，多放一天假反而不习惯了，整个人宅到无可救药，竟然整天没出门。
今早老早就醒了，明知要开会，还迟迟不想起，真是脑袋里打仗都打了N次了才把自己逼起床。因为很多次开会都是无意义的，每次开完会就跟没事人一样，还占用休息时间千里迢迢的跑到各个校区集合。所以，对这类型没实际意义的会议感到无趣和厌倦。
不过今天早上这会倒是有点作用，老大教我们如何做管理者。公司确实存在这样的问题，在其位不知如何做好自己的事。简单分享一下他的经验，他对主管的要求：能创新，重执行，会协调。
一个创新型团队的要点在于：领头人必须有持续创新的意念，才能带领整个团队一起创新。就像老师带孩子一样，老师都不好好准备，孩子自然也不会重视课程。
俗语：上梁不正下梁歪。
执行和协调主要是针对手底下管的教师和学生，教师要负责的是学员和家长。比如，家长和学员维护，各校区的情况是各人管个人，其他的当空气，那主管要做的就是，不论是哪个老师的孩子和家长，主管都要一视同仁，做好全局服务。
主管怎么去管下级，就得像老师带学生一样，布置任务，检查任务，再赋予情感关怀。具体执行层面，首先得让老师知道自己该做什么，其次去检查做的效果，最后对他的工作给予褒奖和提出改进意见。
落实到教师层面，主管检查的就是教学质量，教学质量考核又体现于三大方面：学员出勤率，续费率，转介绍率。主要就是服务学生和家长，学员有成长，家长满意了，一切都水到渠成。综合下来，教师有没有把课程质量提起来了，主管只需考核他的出勤率，续费率，和转介绍率就知道了。家长看到孩子的成长，内心满意了，自然会给老师带来相应的收益，而考核指标又和教师的收益是直接挂钩的。
今天老大还提出一个点：
思维＞习惯＞专业知识。
值得深思。
以上是开会总结，接下来说说自己的事：今天下午有个家长抛来橄榄枝，他想开个培训机构，想邀请我去入股，主要是觉得我有经验，懂运营，真是受宠若惊，说实话，在这个公司两年，没觉得自己有多棒，但是脚踏实地，做事认真倒是有。只是觉得还不到时机可以离开，还可以继续再学些新东西。
晚上下班，另一个校区的校长也打电话给我，足足聊了一个多小时，给我分析了她所在的校区的问题，然后提出她的改进意见，最终结果是想要让我去帮她一起改革创新，缺乏左膀右臂，突然也觉得好惊讶啊！在市场营销这一块我也是没有任何经验的，突然找我帮忙，问她为什么会想找我，告诉我的答案是：我做事比较靠谱，能尽心尽力，而且带动性较好，比较好沟通，和她在一起也能及时指出她的缺点，她相信我会突破自己然后获得更好的发展。哈哈，以前共事的时候确实她经常被我吐槽，没想到换了一个职位，感觉她突然变了，变得更明事理了。
真的，职位变迁也是一种历练呢。
以前，她是锱铢必较的小女人。现在，能够从大局出发，很不错了。
她的着眼点在于销售和教学的差别对待。因为骨干教师有丰厚的课时费，所以懒于做销售，对整个团体的业绩并不上心。最突出的案例是在月度业绩冲刺的时候，因为教师不想加班上体验课，当月仅仅因为两千块钱的业绩不达标而让整个校区员工被扣钱。对于那位教师而言，不达标就扣他几百块，他不在乎，但是对于整个团队而言，是每个人都因为这一点点业绩而要被扣几百块钱。所以，这位校长已经受不了了，零容忍态度。你工资高可以不在乎那几百，对于其他人呢，你完全没为集体考虑过。就因为你不想加班而拖累大家，所以，这样的人必须清除。
那为什么这位老师敢拒绝，而且不怕影响自己呢？还有为什么校区就因为这个老师拒绝上课而让全体被扣钱但是大家却没办法呢？症结就在于这位老师有恃无恐，因为能上这个课的人只有他呀，别人能奈我何？这就是他敢拽的资本。
所以，这位校长为了清除这样的人，忙于招聘，做好人才储备。一来是为了给所有老师危机感；二来，是为了大刀阔斧改革，接下来的设想是所有人的工资大部分和业绩挂钩，消减课时费，增加销售提成。这样算下来，其实老师拿的不比之前少，反而带动了销售积极性。因为之前教师也有续费和转介绍，只是提点低。【销售金额包含新增金额，教师原有学员的续费和转介绍金额。】
所有人，必须知道自己和团队挂钩。
校长的两大考核任务：一是教学，二是销售。只有充分调动下属人员的积极性了，销售才有保障，校长才有提点。不然，又和之前那位老师一样，销售不达标不怕扣钱，因为课时费多。
问题来了，改革必然有得有失，得就是调动员工积极性去做销售，业绩有保障。失在于会有老师受不了落差走人。好吧，前提是我们已经招了大批储备人才，就等着补位了。
设想挺好的，具体执行细节还得再测算。所以，在其位谋其职，很有道理。因为只有这位校长真的在校长位了，才会为全局而考虑。
这位校区负责人的出发点是好的，她也是从教师和销售一路走来，也知道教师和销售的日常，所以，她想要区别对待。
作为公司运营者，他们想看到的就是最终的数据，收入和支出。而校区负责人要考虑的是，教师的有效时间，销售需要付出什么，因为她是中间人，要找到一个相对平衡的点，不偏袒谁，最好双赢。
常态就是销售人员有量化考核标准，那就是业绩收入，而业绩呢，有时候是浮动的，还和运气有关，不一定付出那么多就一定有回报。而教师只要带孩子了，上课了就有稳定的课时费。
所以，她的意见是适当给予教师量化考核标准，也是销售业绩，续费和转介绍。因为教师所面对的被销售的人就在眼前，甚至每个周都能见到，关键在于服务，在于课程质量。所以，教师锁定的销售范围是固定的，成功几率很大！而对于普通销售人员呢，就需要广泛撒网，成功还是小概率事件。对于他付出的过程也要给予肯定，比如对到访量的奖励，因为销售行业都知道，客户能来已经很不错了，交不交钱又和很多因素都相关。最后，销售提点增加是对所有不论教师和销售都利好的消息。所以，销售和教师大家是一个团队，都得互相理解，互相促进，一荣俱荣，一损俱损！
