2008年以前，劳动合同双方是可以约定违约金的。记得前公司，普通职员离职违约金是3万，管理人员是5万，当时离职人员颇多，公司光是收违约金每年就是一大笔。
2008年1月1日《劳动合同法》实施之后，一般劳动合同已不允许对员工约定违约金了，这使员工在对自身职业道路选择上，约束少了，自由度大了，无疑是一件大好事。不过，《劳动合同法》仍在特定情况下，允许单位在两个地方约定违约金，一是专项培训的服务期约定；二是竞业限制约定。
因此，一旦遇到这两种情况，劳动者务必要引起重视，协议上签个名容易，到时候真金白银的违约金交出去可就心疼了。下面，就通过一个案例来讲讲专项培训的服务期约定。
案情：
单某是一家公司的设备工程部主管，2016年7月，公司与单某与签订重要培训协议，约定：凡由公司出资培训的人员，培训完成以后，必须在公司工作满五年，未满五年而与公司解除合同的，须按不同年限向公司返还培训费。
协议签订后，公司即派遣单某等人赴欧洲，为购买某设备需要，进行相关培训及预验收，费用折合人民币约为4万余元。8月，单某完成欧洲工作回国，并向公司提出解除劳动合同。
之后，双方就赴欧培训期间费用赔偿问题发生争议。单某主张：欧洲之行为预验收设备，公司未提及也未告知参加学习培训的事项及内容；公司将参加设备预验收视为专业技术培训以及将预验收所需要支出的相关费用混淆为专业技术培训费显然与事实不符。
对于单某的主张，公司则辩称：该预验收并非单纯履行设备验收职责，而是公司专门提供的预验收技术培训。该设备为填补国内空白，单某在培训前没有相关技术、能力，欧洲之行就是学习培训掌握该项技术。
法院判决：
法院最终认为：1、双方在赴欧之前签订的重要培训协议系双方自愿、真实意思表示，且不违背法律规定，对单某具有约束力。2、相关证据证明本次引进设备属国际先进水平，因此本院认为预验收应在培训学习基础上进行。3、通过参加此次预验收，单某将进一步了解、掌握该项先进技术，其专业技术能力将有所提升。
因此，法院认定单某欧洲之行属公司安排的一次重要培训。单某在培训结束当月，即申请解除劳动合同并于月底离职，根据双方签订的重要培训协议约定，单某应向公司返还此次培训的全部费用41702元。
评析：
本案例中，主要涉及到了一般服务期约定中的几个常见争议：
1、对于《劳动合同法》中“专项培训”的认定。到底何为“专项培训”，其实没有严格的界定，一般认为是需要由较大经费支持的专项业务能力培训。
首先，这种培训应该是带有一定福利性，单位对参加人员是有选择的，而不是那种人人可参加的普及性培训，后者往往可以说是单位的“义务”。
其次，这种培训应该是聚焦于特定方向、特定领域的提升性质的培训，而不是单位为劳动者适应岗位而安排的一般性技能培训、产品普及、安全教育等。
本案例中，为接受先进设备，选拔一定人员出国进行相应技术培训，恰恰属于比较典型的专项培训。
2、关于专项培训费用的核定。因为服务期约定的违约金，不得超过培训费用，所以对培训费用的核定也同样关键。单某也曾对培训费用的金额提出异议，不过最终没有提出相应的证据，所以法院采信了单位提供的金额。
培训费用应该是能够提供费用凭证的全部相关费用：除了直接的培训费用外，培训期间的差旅费，以及因培训产生的用于培训对象的其他直接费用也都包括在内。因为培训项目一般由单位操作，也能提供相应费用凭证，除非劳动者能提供足够的证据来质疑推翻，否则实践中往往还是以单位提供的数字为准。
3、本案中因为单某是培训结束后就离职了，所以最终判决的是赔偿全部培训费用。实践中大量涉及的，却是服务期间离职，根据《劳动合同法》的规定，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的。
有些单位总喜欢在这方面做文章，比如5年服务期，约定“服务不满两年的，返还全部费用；服务不满三年的，返还50%费用”。其实，这样的约定都不符合法律规定。
除了上述案例中已涉及的相关点外，关于服务期的违约责任也往往牵涉一个离职原因。通常情况下，往往认为需要承担违约责任的情形，是劳动者在服务期内主动离职。但其实也不全是如此：如果劳动者因为单位违法提出离职，并不需要承担服务期违约责任；同样，单位如果因为劳动者过失予以辞退，劳动者同样仍需要承担服务期违约责任。
（如果您已经翻到这里，还请顺手点赞分享，非常感谢您的支持。）
