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OKR三大特点
1、透明：公司目标，上下同欲，左右对齐
2、野心：通过沟通设置具有挑战的目标
3、绩效评估解耦：绩效评估通过经理对下属做整体判断。OKR完成不作为绝对指标。
KPI存在的问题
1、只关心数字。
2、应该先有目标才有数字。
3、没有办法实践深层契约。
O设置的要点
1、关联公司目标，上下同欲，左右对齐。
2、有意义，明确，能激发人的野心。
3、不用数字，除非数字很能打动人。
4、O不要超过3个
KR设置的要点
1、作为O实现路径，是充分条件，也即KR完成了O就实现了。
2、应该能够具体衡量，通过具体数字说明完成程度。
3、每个O的KR为3-5个为宜。
实时细节
1、每个O和每个KR，有commited（承诺）指标和stretched（进取）。
2、每个O和KR对齐时候，能够填写完成进度、信心指数。
3、OKR按季度设置，周会，月会和作为对齐的节点。
4、经理对下属做整体判断。okr完成率横向不可比。
失败案例
1、搞不清楚O，搞不清楚市场与对手。
2、基层员工不理解ORK的一样无法形成有效沟通。
3、KPI一样的OKR。
4、制定完后就放一边，后期工作没有和ORK关系。没有做好ORK的周、月、季review。
人性
1、不用KPI，绩效考核时候对上级要求高。要求上级实际上了解下属工作与挑战性。
2、ORK可以当作当作人生的思考框架和工作习惯。有目标有路径才能做成事情，更好提高产出。
参考书：《Measure What Matters》
