序言
当今的VUCA时代，变革是在所难免，变化时时刻刻的在发生，唯有不变的就是变化。 随着
诺基亚的失败就是典型，沉醉在自己过去的光荣成就中，浑然不知时代的变化，最终只能以倒闭收场。
微软的在新掌门人的带领下，公司重心由作业系统转到云端服务，重塑公司文化，重新回到舞台中心，让我们见识到庞然大物也能迅速的掉头转向，重新出发，再造辉煌。 建议阅读萨提亚·纳德拉 Satya Nadella，微软CEO的新书《刷新- 重新发现商业与未来》 ，微软在危机时刻的企业转型。
变革已经成为企业或是个人无法避免的话题。
Prosci的ADKAR 模型
ADKAR，是个人变革的模型， 环环相扣且必须按照从上至下的次序，这个模型和教练技术里面的“逻辑层次”有异曲同工之处，组织变革过程中不可忽略的环节就是对于个人的变革影响，变革必须从最小单元做起，然后再扩散到整体，从局部到全面。组织想要变革成功必须从个人改变开始。 如何让个人的改变成功呢？ADKAR 变革模型就是在这种背景下生成的。个人在发生转变是会自然产生相对应的阻抗力，无论是发展还是纠错，变化对于个人而言都是一个不安全的状态，ADKAR从认知-渴望-知识-能力-巩固5个层面分别提供了方法论，具体指导，注意事项和最佳实践。作者：薛晓峰链接：https://www.jianshu.com/p/87224c6d63ed来源：简书著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
敏捷教练对于团队对转型工作也应该考虑团队中对个人，简单对分析如下：
Awareness
团队成员是否有意愿，是否认知和了解 敏捷转型对公司和他个人带来对好处。
Desire
团队成员是否有渴望变更对意愿；谁来创造这种意愿？
例如： HR是否将 T-shape 人才技能和 competency model 和他个人对职业生涯连接到一起。
团队成员对个人远景是否个敏捷转型有关联？
Knowledge
团队成员是否具备了 为敏捷转型所准备对知识体系？ 敏捷基础，敏捷转型中新引入对各个角色的职责，他们需要学习哪些技能才能快速的适应敏捷中的最佳实践。
Ability
团队成员是否已经具备能力使用敏捷实践来完成转型的工作，或者是否具有新能力帮助产品和团队提效，并能够衡量，反馈给团队成员。
Reinforcement
团队成员在转型的工作中，或者实践的过程中出色的完成任务，团队是否得到肯定。
遇到的阻力到底有哪些？ 谁来解决？
其他参考
变革核心-ADKAR方法论 https://www.sohu.com/a/239400387_388396
Prosci变革管理认证学习总结 https://www.jianshu.com/p/87224c6d63ed
