首先感谢朋友圈-微信好友ling的信任，愿意和我一起分享她的访谈问卷。
读《绩效咨询》这本书，每天拆解，从中学到一些模型，更喜欢思考和应用。 今天和玲玲探讨了很多，分享一下《调研访谈设计》讨论实录
ling需要讨论的问题是企业内部业务挖掘的调研访谈设计，
第一个问题是：为什么要做业务目标和绩效目标？业务目标是不是必须要做？
为什么做业务目标 ，业务和绩效的目标区别，在访谈中 目标的重要性 我做了如下答复：
业务目标和绩效目标什么区别、目的是什么 ；
业务目标是追求的目标，绩效目标是考核目标，其关系是：业务目标大于绩效目标
绩效目标详细过业务目标，比如：业务目标是追求企业0事故，高业务量，高质量。
绩效目标可能是：1-6月订单要大于XX，否则扣钱，7-12月订单要大于XX
高质量又被分解为：XX车间出货合格率要大于多少？投诉少于多少?
又更详细一点：比如我们追求客户0投诉，实际每个月投诉5次，我们绩效目标可以定4次
但每个月投诉少于等于4次不是我们的发展目标。我们发展目标是0次投诉
有必要了解业务目标吗？有必要！是因为基于业务发展的基础之上，是看长远的企业战略发展需求
这个业务目标需要什么样能力的人去支持！这就是业务能力模型！
业务目标一是要知道公司的业务是如何构成的，销售是什么，财务是什么，市场是什么，研发是什么，产品是什么。
绩效目标是必须要懂业绩实现，必须要懂这步，这步特别难，你要知道用什么样的招能保证公司的业绩实现，有哪些关键动作，否则就很难。
第二个问题是，在调研访谈设计中设计的问题是否安排的合理 ？
这是原来的调查问卷：
我做了如下回复：
1、在问卷里面的业务目标其实是问的绩效目标 对吧，因为业务部门更关注17年的业务达成
所以，在这个问题上，要明确分解一下
A、定量的目标 比如说 17年完成销售额是5000万
B、定性的目标 -就是达成数需要完成的关键任务是什么？
比如 新开拓渠道XX个，新开发客户多少个 这些关键任务是围绕 考核绩效目标去做的
2 、在第二个问题里面就是指关键任务里面的难点了
3、我在PPT里面用红字标注了
4、在引导人的关键因素的时候 会导致一个误区
就是高管与HR沟通 认为就是人的因素 ，所以我们要甄别一下 关键影响的因素到底是什么
或许人的因素是很小的部分，有可能是政策需要调整，也可能市场费用投入不足
所以，不要太着急引导到人的关键因素
5、这时候需要 和高管 确认 因素的排序 --- 然后再引导人的因素
6、另外后面的 是围绕人的，不是围绕关键任务的
我的观点是通过业务目标 萃取关键任务，围绕关键任务 涉及的关键岗位，做培训项目。不要仅仅从人的方面，要从业务方面去考虑一下。 是不是可以做关键项目任务的培训？目标是不是为了提升人的能力，而是业绩和目标的达成。
后来ling 又做了一次改动，我又仔细看了一下 ，又改动了一次
后做了一个思维导图分享给她
接下来ling 要设计调研访谈高管的环节了，大家有没有什么好的想法呢？欢迎抛砖讨论哈！
此处应该有赞或者赏！哈哈哈哈哈哈哈。。。。。。。。。。。。。。。
