Tips1：offer属于要约。一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。
Tips2：撤销offer的行为属于民事合同纠纷，适用《民法通则》。按照实际损失定性。
很多HR经过面试筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。
然而在实务操作中有一些企业对于录用通知的性质认识不清，在发出录用通知后又反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，今天小红人班主任就带大家看一个案例~
案例
小甲原是一家公司的部门经理。2013年12月小甲通过应聘收到A公司电子邮件形式发来的offer，告知她已被录用，offer中写明了报到日期、职位、薪酬等信息。收到offer后小甲回复同意被录用并确认将按预定时间到岗。随后，小甲便向原公司递交了辞职报告，一个月后办理完了原公司的离职手续。
然而万万没想到，就在小甲准备去A公司报到的前三天，她竟接到A公司撤销录用的电话通知。气愤不已的小甲按通知书的报到日期到A公司，要求对方按offer办理录用手续，但遭到拒绝。
之后，小甲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理。小甲起诉到法院，一审法院经审理，判决A公司向小甲赔偿经济损失3万元。A公司不服，向市二中院提出上诉。
经市二中院审理后认为，A公司撤销offer的行为无效。关于赔偿损失，小甲诉请赔偿经济损失中工资损失因A公司缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。
本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及相关规定。如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行。
我们先了解下录用通知的性质界定。
录用通知，或称offer，实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。
根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。
按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出offer（也即要约）而候选人表示接受该offer（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。
企业撤销录用通知的法律风险
offer是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，如果候选人不接受或者虽然接受但是对offer上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知而遭到企业撤销，企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。
尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
具体在本案中，不能强制小甲与A公司双方主体之间建立劳动关系，但小甲对于A公司将与其订立劳动合同已形成合理信赖，且小甲能够证明其遭受的损失，因此，小甲因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位A公司应当适当予以赔偿。
关于录用通知的操作提示
offer可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于offer的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。
（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排
关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。
第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定；（2）加大解雇成本。因为有可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。
（二）录用通知书的失效
在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，候选人迟迟不回复公司是否表示接受，则此时公司已经找到了新的候选人。为了规避此种情形带来的法律风险，班主任倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。
另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝，也可能过了一段时间又重新来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？
对此，小红人班主任建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。
（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理
关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，班主任建议在实务中要明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；当劳动合同和录用通知二者内容不一致时，以双方劳动合同为准，最大限度的减少因录用通知中约定不明确产生的后患。
以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果HR从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生。
