最低层的需求叫什么？生存需求，生死需求满足了会有什么需求？安全需求对吧？安全需求满足了会有什么？会有社会需求或者叫归属需求，或者叫爱与被爱的需求，对吧？这个需求再满足了会有什么？会有尊重需求，最高境界叫什么？ 叫自我实现需求，理论上说人的需求这样由低到高分层次，第一层需求如果没被满足的话，人类不会有高层需求，肚子还饿，呢咱们别谈什么理想，谈什么未来，咱们只要把肚子先吃饱，这边最关键。第一层需求没满足，人类不会有高层需求。但是呢第一层需要，一旦满足了，再想让人类有所行为，只能通过满足他更高层次需求。一旦你吃饱饭了，再给你馒头意义不大了，谈谈人生谈谈理想谈谈未来对吧？
所以呢在一段时间里边有一个主要的未满足的需求作为人类的主导需求决定我们的外在表现！在一段时间里边有一个主要的未满足的需求，作为人类的主导需求决定我们人类的外在行为表现肚子挨饿的生存需求，主导人的行为一旦吃饱了。安全需求主导我们行为安全感有了归属需求主导行为归属感有了尊重需求做出的。尊重感有了自我实现需求主导的行为，所以呢理论上人的需求这样由低到高分层次渐进的变化，这个理论叫需求层次理论这个学者叫哈落，他呢当年做了一个著名实验，做了什么实验，找了两个假妈妈，一个母亲呢用铁丝编好得很好了！但是这个冰冷的母亲，呢这个奶瓶里面源源不断牛奶，另外一个母亲呢身上包着很多皮毛，很温暖，像真的母亲一样，但是这个母亲呢没有食物，一个冰冷的有食物的母亲和一个温暖的没有食物的母亲，两个假的母亲往那一放，放一只没有断奶的猴子出来看看那只猴在哪一个母亲身边呆的时间更长，这个实验显示，这只猴大多数的时间是抱着这个没有食物但却很温暖的心问大家这个实验说明了什么问题？
这个现象说明侯的需求也分层，对吧？肚子饿了，手机管家吃，吃饱了以后呢回来了，一会又饿了唉吃饱他又回去了，但是不管怎么样，他在这个里边的时间是最长的！
奥德福的ERP理论，说人的需求这样由低到高，分层变化是这样，但是呢跟马斯洛的需求理论有不同，怎么不同的？补充三点。第一点人的需求，不同层的需求可能会同时出现，去影响某个具体行为。按照马斯洛的理论说什么？在一段时间里面只有一个未满足的需求决定人的行为，但是呢奥德福说不对，在一段时间里边可能会有同时几个需求未被满足去影响具体行为。比如说你为什么工作为什么工作？咱们同学要工作是不是既有养家糊口的需求在里边，归属的需求有没有？成就的需求有没有？也有，对吧？所以你之所以去工作不是为了满足某一个未满足的需求，而是为了满足是吧？需求的整体，对吧？ 既然需求可以同时出现，你为什么要分层次啊不做一个整体去研究，啊因为什么？因为需求在没有矛盾的时候，需要同时满足，但是呢需求可能会有矛盾，一旦出了矛盾的话，人的需求会越级。
我们有可能会为了更高的需求，去抑制住低层的需求，控制住眼前的欲望，去追求更高的目标，放长线钓大鱼，饿着肚子闹革命，他会为了更高的需求去抑制住低层的需求，这个东西叫延迟满足。但是越级去追求什么？高层的需求，第三人的需求会降级，一旦我们高层需求追求受阻，我们会转而求其次，要求更多的底层需求。
高层需求追不到。她不是停在这个层次上接着追，她有可能不追了，她降级，她要求更多的低层的需求，受到挫折，她会回归，那同时出现会越级会降级！这些补充方便我们更广泛地认识人类的外在行为表现，比如说大三那年我回家中学同学聚会，原来有有个女同学，我们在当年身材苗条两年半年见面，唉呀这女孩变得很胖！我很胖不理解上去问是吧，你为什么这么不爱惜自己的身材，你把你吃这么胖怎么回事，那女孩幽幽叹口气告诉我被男朋友甩了，神情落寞，一言不发！我的问题是你为什么发胖！他给他答案是被男朋友甩了，我整整想了四年，我都没想清楚这里边有什么关系，谈恋爱是高层需求，对吧？追求来追求去追不到。这个没追到，她不是停在这层上，接着去追，下一个又没追到，换一个，再换一个，一个月不追了，他直接将其退而求其次，要求更多第一层需求，他回家买了大量的零食，心中烦闷人就胖起来了。俗话说得好，叫什么？化悲痛为食量。
你看马斯洛解释不了在后续的奥得福的理论可以很好地人力资源当中，节约人力资源什么的好方法是什么？是给员工做职业生涯规划，告诉他再组织未来发展成长的路径会现在减少对你实际的需求给出一个他未来的什么发展和现在减少这个需求，职业生涯规划不是为了他好，是为了节约组织人力资源成本，提高效率，人类得以成功得非常重要的心理的要素就是延迟满足你这辈子甭管你做啥！做事也好做人也好，决定你最终能否得以成功的你最后能否得到你追求的目标，一个非常重要的一个心理学要素就是延迟满足你能不能更好的控制住眼前的欲望，去追求更高目标，决定你这辈子能否得以成功得非常重要新的要素。
中国爹妈教小孩都懂这道理，说一句话叫什么吃得苦中苦方为人上人就这道理对吧！你管理的员工按照其行为模式可以分为两类，一类员工叫X一类员工叫Y这两类员工有什么特点，呢x类型的员工工作起来没有主动性，这类员工x工作没有主动性，抽一鞭子动一动，给一点阳光才灿烂。这
种员工较x你不说不做，说了才做一做。主动性这种员工呢只能完成你组织所规定的平均绩效。而且这种员工对组织不忠诚，离职概率相对较高，这类员工叫X类型员工，大家琢磨琢磨你管理的组织里边有没有这个员工啊，多，大概占你管理员工的百分之多少？其实啊那这个员工怎么管？抽他。不抽不动，那就抽他怎么抽，指挥命令讲成。我说你做少废话，既然你自己没有主动性，我通过标准作业流程及量化的考核，交把你的行为完全工具化放到那些附加值相对较低的工作岗位里边，这种人以后未来不能培养不能委以重任，X员工该干啥定好了照着做讲不让说罚在做滚蛋，我说你以后少废话，那么还有一类员工叫什么叫Y这个员工有什么特点，工作起来有主动性，不抽鞭子乱动不给阳光就灿烂，天天要活干，唉呀领导啊给点活干嘛，你在不给我活干，我就发霉了长毛了，不给过你活干吗？太简单了，随便一整干完了你弄点有挑战性的活好不好？这里完工有没有啊这里能够有什么特点？这里员工有卓越绩效卓越绩效，而且呢这里员工对组织更忠诚，以厂为家以公司为家，那么组织一旦遇到危机，x树倒猢狲散，y员工会陪伴你度过最后一刻。
那这个员工叫Y大概百分之多少5%那这个员工怎么管，在用指挥命令制度约束不合适，这也不能放任自流，干什么？设定目标，在制度范围之内授权。他既然有主动性，那么好，我告诉你达成目标的方向，设定行为底线，怎么干你自己琢磨，反正哪些是你不能干设定底线制度控制，然后呢剩下往上怎么干我不管设定目标授权我们做一个管理者加入一个组织，首先把组织现有的员工按照XY的分类，X人怎么管y人怎么管这叫管理起点，但是这个理论有问题,三个原因这里头有问题，第一人好不好简单的fen XY，如何区分好人和坏人的标准在哪里。
第二。人会变吧今天X明天就y人是个动态的过程，它不是一个静态过程。第三，人类有另外一个问题，我们的自我认知会有偏差，什么意思？ 啊我们瞅别人老觉得别人是X我们琢磨自己老觉得自己是Y这三个原因，所以呢我们把这个理论当作管理的起点，这个理论就有问题，但是我们真正使用这个理论是把这里当作管理的重点，人是xl外，他是你管理的结果。管理成功员工会变Y管理失败员工会变X，那么Y员工有什么特点？ 卓越绩效效率来了是吧？所以呢我们用控制人类行为提高组织工作效率，符合人性的方法的本质是什么？找到让员工变成Y的方法，而避免让员工变成X方法就可以了，这就是理论上控制人类行为的理论入口，只要找到让员工变成Y的方法，又忠诚又效率，对吧？
而避免让员工变成x方法就可以了，所以呢我们的所有的目标就要去找在管理当中究竟哪些方法会让人变成Y哪些方法会让人变成X，什么因素会产生这样的影响？那么这个理论是由后续一个学者叫赫兹伯格提出来的，叫双因素理论，这个理论及其重要关键，啊为这个理论给出了一个重要的管理学概念叫激励。我们一说管理就是激励激励激励，那什么叫激励啊这个理论？双因素理论说影响员工行为有两类管理因素，一类因素叫保健因素，一个因素叫激励因素，这两类因素有什么特点？保健因素指的是你给员工这个东西员工未必高兴，但是你不给他这个东西，员工一定不高兴，这种东西就叫做保健因素，给他未必高兴，不给他一定不高兴，这种东西叫保健。
所谓保健因素是什么？是你不得不给的东西，你不给他他就不高兴，但是你给了他他未必高兴。保健因素是帮助我们去消除员工对组织的不满，但是保健因素不能带来员工公司对组的满意，他消除不满，但不能带来满意，这种东西叫保健。那么大家琢磨琢磨什么东西，给员工算是保健因素，工资给员工发工资，员工高兴呢未必高兴，那是我劳动应得，你该给少一分钱你试试，敢打白条，我告你去不给我一定不高兴，这叫保健。那么激励什么叫激励？啊激励因素是这种因素，是你不给他员工感觉到无所谓，但是你给了他员工会很高兴，这种东西叫激励，没有无所谓，有了很高兴。保健因素是有未必高兴，没有一定不高兴。保健因素消除员工对组织的不满，激励因素可以带来员工对组织满意。啊大家琢磨琢磨什么是激励，给员工什么东西算激励，奖金讨论问题，啊奖金是保健因素，看给多少跟数量有关，不同意啊给少了是宝健给多了是激励是吧，也不一定还要看怎么给，所以我们过去啊我们凭经验一拍脑袋说激励就是给钱，你仔细想想会发现这个答案是有问题的情况，奖金到底是保健因素还是激励因素，呢标准答案不好说看什么类型奖金咱把啥当奖金还没搞清楚呢因为你还不知道，所以呢讨论起来意义不大对吧。
所以给出基本定义什么叫奖金，那假设我们组织是这么的影响，听按照销售人员的销售利润提成百分之十，所以年终奖假设啊有的组织把这个不叫奖金叫绩效工资对吧？假设我们组织把它当作奖金的话，那么利润怎么计算？规则公开，所有财务数据全公开，财务数据对整个销售全全都公开，你一年能销售多少，你的销售成本管理分摊多少啊利润怎么算都是公开的，所以你的员工自己的手下帮你完成100万的销售利润，所以呢我给你10万块钱作为年终奖，问大家这10万块钱想是保健因素还是心理因素，保健因素，给我未必高兴，OK不给一定不高兴，对吧？ 敢不给我劳动应得，这东西除了国家可以扣税之外，任何人你拿走一分钱，保健因素，如果你不给他10万块，这员工会怎么办？这员工会变X消极怠工，或者什么离职不给你干了，想让员工变成X的简单方法，就是消除保健因素，
你今年完成100万的销售利润，所以好我给你10万块钱作为年终保健因素，但是你今年工作做得非常出色，你所开发的新客户在你自己努力的维护之下都变成我们组织的忠诚客户了，你没有把组织的短期绩效，所以你今天工作重点啊你把组织的长期绩效作为今年工作重点，其他业务人员都应该向你学习，为了奖励你今年这么努力的维护忠诚客户，我再给你5000块钱左右，这么想这5000块钱是激励因素，激励不给无所谓，给了很高兴。这10万块钱少一分都不行，对吧？这5000块钱少了一两千问题不大，问大家这都叫奖金，为什么他有不一样地感觉这两种奖金不一样，在我心里有什么不同？什么叫应得期望以内的这10万块钱是期望以内的，这5000块钱是超出期望，什么样的因素才叫激励奖金？ 呢什么样的奖金才成为激励呢超出员工期望的？那个东西跟绝对值没关系，超出员工期望的额外奖金，这种奖金的本质是什么？这种讲究的本质是对员工工作行为的认可。这件事情组织认可，你这种认可叫做激励，而这种超出期望的额外奖金，不过是这种认可的一个载体，一个载体，用其他载体也来承载一种认可，比如说给个理由可不可以，啊那比如说我不给钱，年底员工开大会，这哥们跟老婆一块上去受表彰可不可以？ 啊也可以，啊对吧？
超出期望，所以呢我就知道了发钱去奖励员工，跟员工的期望值密切相关，你如果不考虑员工期望值把奖金发给他，有可能这种奖金未必有激励作用，有可能会有破坏作用，这个活干完了奖励15000，到年底发奖金了，给红包美滋滋回家一数红包12000块是高兴还是不高兴啊不高兴，这活干完了奖金1万啊跟领导干到年底发现金帮给红包回家，12000块啊打电话这钱不能要，领导啊今年奖金给了12000，啊说这个错了把别人给你了，领导说没错，就是你的年初不是1万吗？ 你今年工作干得很出色，你这事干得好那是干的好这事也干得不错对吧？你帮他组织起来有很多重大难题，啊所以多跟他讲，同样是12000块钱奖金发下去，期望值不一样，结果完全不同，带领团队往前走的时候，对自己员工的承诺要非常小心，不要做任何超出你能力成功承诺了不兑现比你不承诺对组织破坏大的多！与其承诺了不兑现不如你啥什么都别做，而且一旦承诺了就一定要做到承诺的时候尽量要往什么往低里住！
给自己留余地要不要说的太满，中国很多领导都有个习惯拍胸脯很简单出了问题拍屁股也很简单。
一定要非常小心的啊发钱奖励员工啊激励激励这边学问很大啊好了，只有超出员工期望的额外奖金本质上是一种认可认可的激励，好了！今年都给5000，明年都给5000，后年给10000，大后年这5000不给了，不高兴，为什么？这种钱已经变成我期望以内的了，他就马上成为了保健因素，这钱该咋花我都计划好了。年底跟媳妇一块去旅游对吧？唉让给孩子买什么礼物，我都想好了，到年底你不给，一旦变成希望以内的马上就要结束了，所以呢用钱去激励你的员工怎么干，今年多给5000，明年都给8000，后年你1万二，大后年你给2万，要扣掉通货膨胀因素，最后你发现用钱去激励员工那个员工一定是无底洞，一旦期望值抬上去了，再把它期望值打起来难度更大。2007年华尔街交易员年底公司发奖金一亿七千万美金，这小子不高兴辞职走人了，给了1亿7000万美金，他变x型，这跟绝对值有关系吗？没关系，人的贪婪是无底线的情况，我们有句话叫什么不怕，没了有就怕有了没由俭入奢易，由奢入俭难，别让它形成一定的期望，期望一旦固定了，那么对不起，你的管理的麻烦就来了！所以员工的期望值管理非常重要关键的。
