培训管理工作中，培训需求是一切工作的基础，往往在这个环节会遇到这样的挑战：有的部门管理者会觉得年年的培训课程都是这些，大家都参加过了，有没有一些资深老师授课和落实可用的新课程？

当遭遇这种问题时，很多培训管理者会觉得沮丧同时也会积极反思是否需要调整课程，是请资深老师授课还是外部采购新课程，业务部门选择的培训课程对他们确实有用吗？

注意，在这里我们要明确一个概念：“需要和需求，需要是指表面的要求，需求是指背后的诉求”。比如有人需要一杯冰水，这就是需要，需求就是可能别人口渴了，也有可能是希望在炎炎夏日降体温。所以我们需要鉴别业务部门所提的是要求还是需求。

这里推荐给大家一个使用模型：需求访谈黄金五问。

第一问：当前您的部门需要解决的绩效问题是什么？这个问题也可以转化为：当前您的部门遇到了什么挑战？

这个问题帮助我们了解业务部门背后的业务机会或问题，把需求和绩效关联起来。

比如部门负责人会说目前部门人员流失率高，员工积极性不高。

第二问：您期望通过培训后有学员的行为有哪些改变？

这个问题明确了两个关键点，一是确认了需要培训的目标学员，二是排除了其他干扰绩效达成的因素，比如组织架构调整等。

例培训主管：您觉得是什么原因导致的这个问题？

业务部门主管：最近任务比较重，组长对组员关心理解不够。

培训主管：哪您期望培训以后有哪些行为改变呢？

业务部门主管：希望组长能主动关心激励下属。

这里明晰了培训目标学员是组长，同时也得到了期望的行为改变。

第三问：您觉得确定学员行为改善的依据是什么？

这一问可以得到培训结果评估标准，便于衡量培训结果。

例如组长做一些团队建设或是访谈都能对组员起到关心激励作用，但部门主管可能会说：希望组长与组员定期开展面对面的辅导面谈。

第四问：您认为培训成功的具体指标是什么？

业务部门主管：组长和组员至少每月进行一次辅导对话，了解组员的工作情况，对组员的工作中的难题进行指导。

这一问是确认培训成功的关键指标，达成培训有效性的共识。

第五问：您能为培训提供什么支持或资源？

业务部门主管：培训时我会出席，培训后我会督促培训辅导实施。

确认培训实施的支持，建立同盟军，让培训实施更顺畅。

在完成需求五问以后，整个具体落实的培训需求就产生了，需求五问只是为访谈提供了大体框架，真正的访谈中不是只问以上五个问题就可以，需要根据实际情况展开确认，这里就需要一些访谈技巧。

1.定好访谈目标。目标是分层级的，即访谈至少要获取什么信息，最好还能知道什么。注意控场，适当的时候拉回来。

2.定问题。围绕规划设计问题，问题层层相扣，推进有逻辑。不直接问要什么，多问是为什么，多问行为表现和具体事例。

3.巧追问

对于形容词和副词一定要追问具体标准，不断重复和确认。