——如何批评人？
上个星期还和同事说，公司有很多制度设计之初都是很好的，时间一久，浮于表面，在执行过程中变味了——为做某件事而做某件事。
比如说公司里边儿的“显差”，把问题找出来。分析其中的原因（表面-深层)，找到解决的办法，这个思路是很对的。可是往往前提就是问题是什么？被卡住了。导致很多部门就是为了找问题而找问题。一方面找出来的问题不是真正的问题，另一方面，找出问题之后也不解决，只是简单告知存在这个问题，是你这个部门能力不足，把人和人的关系闹得很僵。
我在得到app上看到脱不花关于技能的。工作上的52条技能，我把它列出了，分享给大家。
1. 难听话必须当面说、尽早说、直接说。越直接，越是对事不对人。越绕弯子，越是对人不对事。
2. 要比当事人有信息优势。意思就是，批评人要稳准狠，不要出现你不了解的情况。
3. 批评人时，只有一种开场白是正确的：
我想针对某某事跟你反馈一些负面意见，可能会让你觉得不舒服，所以我会说得直接一些，这样我们可以更好地交换意见。
4. 批评时，一定要告诉对方具体错在了什么地方。
因为每个人的认知能力不一样，只有被明确地告知，才有改正的可能。
5. 批评时最忌讳翻旧账。
泛化的批评会让批评失焦，无法给对方具体的指导，反而会激起他的反感。（听到这一点，我真的特别反感：有的部门说，之前对于问题怎么怎么样差，所以说现在对问题理解是错的。这样翻旧账的批评真的很让人很不舒服。）
6. 批评不是为了问对方“服不服”，而是要敦促对方提出明确的、建设性的解决办法。对方没给解决办法，不让走。（这一点非常非常重要，批评往往本末倒置。不是让对方提出解决办法，而是让对方服不服。在就传统的企业尤其凸显。我不喜欢这样的企业，离开也只是时间问题。）
7. 明确给出你可以接受的整改要求和标准。（如果没有明确的给出要求标准。会在接二连三的进行修改，当然也不会得到自己想要的。）
8. 平静接受对方任何形式的情绪宣泄，并且绝不因此对整改标准让步。（高标准的追求）
9. 批评过后一段时间，要提高对他的关注。
如果发现他确有进步，要第一时间给出正反馈。让对方能够清楚地感受到你的批评是为了他的进步。（游戏机制，时间节点）
10. 额外附赠一个，有的情况，不是批评不批评的问题。如果你是管理者，要对团队中的混蛋零容忍。鉴别混蛋的标准非常简单：经常问问团队中的人不愿意跟谁一起干活。团队不欢迎你，很可能是因为你对那些坏分子姑息容忍。（系统层面的改进：人和机制，其实关于系统层面的思考，随着职场的提升，这一点变得越来越重要。）
