德西效应是指在某种情况下，当人们对本来一项活动很感兴趣的时候，给他们额外的奖励会降低他们对该活动的内部动机。
前几天三八妇女节当天，我给小伙伴们买了礼物，是我精挑细选的礼盒装，堪称满满的情绪价值。可是她们收到礼物后，并没有多少惊喜与快乐。
开年时候给每个人发了红包，大家也就平常心对待，至于内心有没有收到激励，确实看不出来。
为什么要去发现这个细节呢，因为发红包的初心，是有交易成分的，希望收到红包的员工懂得感恩，更加卖力的工作。有些妥妥的资本想法了呢。
回想下以前收到公司的三八节礼物的第一感受是，确实有些惊喜，也很荣幸能在公司认识伙伴们，归属感更强了。
在这一点上，习惯于将自己的感受强加于他人身上。希望他人也跟自己一样充满归属感。这得从每个人的心里账户说起。
于是我脑海里蹦出‘德西效应’。由礼物或者奖金去提高团队的凝聚力和员工工作积极性的做法一定是唯一选择吗？（科学营销）这本书里有提过，每个人的心里账户不同，对于员工A来说小礼物和奖金还不是她内心隐藏的激励方式。正常作息上班已经成了她生活习惯的一部分，不需要过多的鞭策和激励，也会自觉地产生为工作尽职尽责的自驱力！
员工B，则需要每次老板语言鼓励，帮忙梳理目标及调整工作战术。管理者对不同的人，有时候要采取不一样的策略。
有的员工刚来面试就提出要很高的工资，对企业来说，还不能佐证新员工跟要求的工资是否匹配。只能通过观察他之前的作品和数据来判断，一旦判断失误，那入职这段时间对公司来说是试错，错了再换，用人风险与成本是亘古不变的议论命题。
我们来聊聊关于员工积极性，以前我一直以为通过博弈给到他预期的工资，他就能尽心尽力的做工作。我以为，钱给的越足，老板就越安枕无忧。自从遇到薪资非常高，还需要我每天鞭策的员工。那时就突然醒悟，也是疑问重重。钱留不住员工的心，那他们究竟要什么？？
对于一个人的需求，不能定一个非常绝对的标准。比如员工需要钱，需要权！这个跟新中国的财政改革之路一样，需要多次协商，谈判，博弈。才能平衡两者之间的利益相对公平点。请人做事本质上就是商业利润分成，它是一个长久之战，但是聘用新员工，适用一个月不合适得立马换人，不然其造成的系统混乱，需要后来人花费很多时间才能板正！
如果按照德西效应的的原理，想要提升一个人的行动内驱力！有三点非常重要。第一，自主性，不能太多的干涉和控制员工的工作。第二，胜任感，起初安排简单一些的任务给新员工，让他收货正面反馈，先有胜任感之后对于其提高积极性有非常大的帮助。所谓，成功是成功之母。第三，归属感。
至于这三点的实践与成效，等我有了更多的实践再谈。带着问题带着原理去实验，我认为是一件非常有趣的事情！
