在写这篇文章之前，大家先看一个实验。这个实验的发生背景是在20世纪20-30年代，由美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验，在这个实验中，发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。这就是著名的霍桑实验。而这个实验所得出的结论是：1、职工是“社会人” ；2、企业中存在着“非正式组织” ；3、新型的领导能力在于提高职工的满足度；4、存在着霍桑效应。最为重要的就是霍桑效应了，那什么是霍桑效应呢，指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。简而言之，人们会根据外界的变化从而改变自己的行为方式。
看到这里，会有人不禁想问，这个与思想有什么关系呢？实验本身并没有多大的关系，但是实验所产生的效应——霍桑效应。对于人思想行为的改变发挥着莫大的作用。可能你也许会有些许的懵，那我们就回看实验的本身。霍桑实验并不是一个实验，而是在名叫霍桑的工厂进行的一系列实验。
首先，我们看第一个实验：照明实验。实验结果是：具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
在霍桑工厂进行的第二个实验是：福利实验。此次实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。
第三个实验，是叫做访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
最后一个进行的实验是：群体实验。通过群体实验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
在这系列的实验中，最明显的一点就是：思想的教育能够促进行为的改变。例如说，在福利试验中，让工人认为参加实验是对其的光荣，同时他们认为被部长喊去谈话是一种莫大的荣幸。再者，就是访谈实验，实验者通过访谈工人，使得工人抒发了自身的情绪，工人们士气高涨，提高了产量。为什么？因为通过实验，实验者将参与者他们的思想都进行了转化。在福利实验中，实验者让被实验者认为他们的工作是倍感荣幸的，是光荣的。在群体试验中，实验者通过聆听工人们的不满情绪，让他们的情绪合理发泄，使得他们的思想重新统一到了一起。
在工作与生活中，霍桑效应的应用比比皆是。特别是职场中，此效应经常被人们所利用。一个企业如果没有职场文化，那绝对是不存在的，因为他们有存在的意义与价值。如果一个企业没有职场文化，就不算是现实中的企业了。对于来说，这是企业发展的必然产物。在发展的过程中，虽然朝着共同的目标前进着，但是，却分化出来了有不同意见的人，而这些不同意见的人，聚拢在一块就形成了小团体。在发展的过程中，短期给企业发展带来效益，因为能够会有思想的碰撞。但是，长期来说并不有利于企业的正常发展，因为这些小团体会变成小集团。他们会通过自己独到的思想，拉拢企业内部与他们利益相同的人为其站台，取得他们的信任。间接地让他们的思想逐渐的同化，然后在企业的内部制造出分裂的景象，从而为其小团体的壮大谋取必要的条件。在最开始，他们只需要做一个最简单的动作——统一思想。因为思想统一，行为会随着潜意识的改变逐渐发生改变。
然而，想要打破这种局面，其实也很简单。管理者在保持企业原有的目标不变的情况下，给予这个小团体一个新目标，并让团体的成员共同的朝着目标前进，在达成目标之时给予一定的奖励。其实，给予这个团队一个新目标无外乎也就是变相的统一他们的思想，此目标非彼目标，通过利用目标这个理由让他们重新回归得到行为上的改变。这才是根本。
通过以上讨论，其实人与思想的关系很简单的：人可以产生思想，而思想反过来又能够影响人的行为。这就是为什么我们在思考的时候，不要剑走偏锋。因为人的思想能够影响一个人，他的行为以及他所处的处境。
