3月份面试了几家公司的技术开发岗位，不同的公司对候选人的能力要求也不太相同。我个人认为大公司考察候选人的主要维度大概是这么几个点：
- 简历匹配度：过往工作经历和当下岗位的匹配程度，入职后是否能快速适应。
- 基础知识（横向能力）：对技术基础知识能力掌握的是否全面和扎实。
-
突出能力（纵向能力）：是否在某一领域方面有特别突出的能力，考察个人核心竞争力和未来的发展潜力。 - 综合能力：这个主要是考察候选人综合素质，价值观，对技术的敏感，职业规划和未来的发展潜力等。
- HR面：薪资待遇，看待问题和公司团队的价值观。
- 候选人未来的贡献价值。
一般技术面都会有3面而每一面的倾向都不相同，从基础的横向能力到突出的纵向能力以及最后的综合能力，而HR主要还是考察候选人期望的薪资待遇已经价值观，但是最终的目标是根据候选人进入团队后能给团队带来怎样的价值来决定到底要选择哪位候选人。
匹配度
匹配度的考核主要是在初期筛选简历开始，纬度主要是：
个人信息、工作经历部分。
简历
简历是每个候选人在求职时向用人单位投递的第一份个人履历介绍资料，如果用人在我们的简历上看到他们觉得很熟悉的内容，那就会很快的联系候选人前来下一步的沟通。
为什么要观察候选人的工作匹配度？
考察工作的匹配度的目的主要是希望接下来的工作中，候选人能够更加快速的接手新的工作，减少因为该岗位换人而出现的过度周期成本。
工作经历和求职的岗位职责的匹配
可能很多时候我们投递的用人单位提供的职位要求和我们现有的工作经历并不是非常的匹配，那这个时候该如何通过修改自己的简历信息从而尽可能的提升和职位信息的匹配度呢？
不同的行业岗位要求和修改情况是不相同的，我这里拿技术岗位来举例，其实产品和运营也是通用的。
- 尽可能的凸显自己在工作中用到的技术和职位描述中需要用的技术相符合。
- 如果是项目不符合，则将在项目经验中以技术重点为划分来凸显技术能力信息。
- 尽可能多将jd上提到的内容放进简历中，因为hr看你简历的时候会对比jd。
修改简历的方法还有非常多我这里只是简单的列出一些自己的认知。通过这样修改后，用人单位看到候选人的简历则会更加的感兴趣。
工作年限、学历等基础硬件信息不匹配怎么办？
对于这些硬性要求想要解决其实挺困难的，如果这种硬性要求是用人部门自己提出的那我们则可以通过内推的形式来尝试可否减轻这种要求，但是如果这种要求是公司和HR强制指定的话那只能说暂时和用人单位无缘了。
基础能力
基础能力是每家用人单位都看重的一点，基础能力的高低可以看出这个人在这条路上付出的和努力。
一面
一面一般是用人部门面试也就是未来的leader面。主要考察的是基础能力是否扎实。
为什么要考核基础能力？
考核一个人的基础能力其主要目的有这几点：
- 是否能完成基本的工作
- 是否拥有独立解决问题的能力
- 对当前这个岗位的技能理解是否足够的深刻
基础能力就是横向能力
如果拥有足够扎实的基础功那么接下来的能力提升自然也非常快，下层基础决定上层发展。而基础能力的考核一般从两个方面来着手：
- 实际项目中考核
- 专业的基础能力题目
通过这两个方面来实现对候选人的基础能力考核。
项目考核
项目考核一般会先让候选人介绍项目做了哪些功能，用了哪些技术，解决了哪些问题等，然后在随之展开持续沟通，有的时候面试官会吧工作中遇到的问题也一起问候选人，看看候选人的解决思路是怎么样的，能够达到他们的预期。
专业基础知识的考核
面试官会准备一些基础的相关题目来考察候选人。
比如在Java中有线程、数据结构等相关知识而这些基础知识也是这个岗位必须要求掌握的，面试官就会根出一些相关的基础题目来考察候选人这些方面的知识边界和深度。
突出能力
突出能力就是指每个候选人的核心竞争力，如果有特别的突出能力那么用人单位则会更加倾向。
这点非常重要
二面
二面一般是交叉面试或者是一面的leader的面，不同的公司组织架构不同这两者都有可能。
为什么要考核突出能力？
由于2019年的市场环境并不理想很多小企业暴雷也有不少大企业都出现了裁员和缩招的现象，从而市场上IT行业的求职者数量激增而企业提供的招聘岗位不但没有扩展反而还在收缩，求职者和招聘岗位之间严重处于求大于供的现象。
由于求职者需求量的增加，用人单位在招聘的过程中必然会对求职者的能力
、年龄、学校和学历等各方面因素要求不断的上涨，求职者之间的竞争压力也越来越大。
而作为求职者的我们也必须拥有突出能力也就是核心竞争力这样才能让自己在寒冬中找到一份满意的offer。
- 突出能力就是垂直能力
- 查看候选人是否具有一定的优势的长处
在过往的项目中最大的困难是什么？如何解决的？
这种问题在二面中是必问的而且这种问题问的非常有技巧，它能直观的反映出候选人的工作经历的难度、能力天花板、解决问题的思路等，如果都只是做一些没有挑战性的工作那么这种问题基本是非常难回答出来的，就算有准备一些问题可能面试官听后也不一定满意，依然还是会觉得太过于简单了希望候选人能够提供难度更加大或更能体现出能力水平的问题。
某一领域的理解特别深入或知识体系非常完整？
如果在项目中无法问出特别厉害的经历或者问题，那面试官可能会从另外一个视角问候选人是否有做出更多的工作之外的努力和学习，如果此时能够说出某一领域方面的知识那就会得到面试官的赏识。
目的
通过以上两种方式考察候选人的主要目的是在于
- 观察候选人的能力天花板
- 评估候选人未来的潜力发展
综合能力
综合能力的考核难以估计，不同的面试官思维是不一样的。
三面
三面一般是部门的技术老大进行面试。
为什么要考核综合能力？
主要是想了解候选人未来的职业规划和对当下工作的要求，以及候选人的灵活反应能力等。
- 价值观是否符合公司团队
价值观
价值观的考核主要是看候选人的职业道德以及如何看待金钱等。
HR面
HR面试主要目的就是和候选人谈薪资了，通常薪资是用人部门定的，而HR主要是负责让候选人的期望调整到用人部门定的薪资范围内。
为什么要考核价值观？
其实主要就是看这个人加班不加班，愿不愿意为公司做功多的付出。当然还有更多的因素，这里也是我的知识盲区，实在没办法展开来说。
为什么离职？
hr必问的问题，可以从候选人离职的原因中看出候选人是一个怎么样的人，同时也可以看出候选人所在意的问题是否是自己公司也存在的。
你想加入一个什么样的团队？
也是必问，不过我觉得这种问题基本是暖场问题，只是不想一上来就直接问目前多少薪资，想要多少薪资。
你对未来的职业规划是什么？
也是必问，也是暖场问题，不过千万不要说没有规划说一些近期的3年、5年的正向发展规划，这个还要看年龄和岗位不同的年龄和不同的岗位职业规划都会有不同的倾向。
确认你的教育信息是否为重点大学
有的时候HR会问你一些当时的高考分数，这个时候主要是想考察你是否是211/985等重点大学。
插曲
- 你的优点
- 你的缺点
这两个问题主要是想考察你对自身能力的结构体系的认知，如果无法说出这两个问题那说明候选人对自己并不了解，不知道自己欠缺什么。
- 平时怎么学习？
- 为什么来我们公司？
等还有一系列价值观和行政能力的问题
你现在的薪资是多少？
想了解候选人现有的薪资情况，以此作为参考的基础并估算出可以给候选人多少的薪资涨幅。
你期望的薪资是多少？
了解候选人的期望薪资，这样可以通过前面的面试评价加上候选人现有薪资给出一个综合的薪资水准。
最终评估
全部的面试结束后并不代表着面试时通过的，由于候选人众多用人单位会从多个候选人中进行对比多维度的对比然后最终决定要给哪位候选人发放offer。
能为团队和公司带来多少价值
最终对比和考察候选人的维度有非常多少但是最终还是想查看候选人入职后能为整个团队和部门带来多少的价值。
1. 能弥补团队中的能力空缺
例如：
- 团队中欠缺一个对图片处理相关的能力
- 缺少一个性能优化经验比较丰富的人
- 就是缺少某一方面特别厉害的人
2. 能够带来新技术的突破
例如：
- 产品要做直播相关，但团队没有丰富经验，你是这块专家
3. 能够用技术来节约团队成本
例如：
- 人力成本，一个人顶2个人
- 设备成本，提升技术降低硬件负载
4. 团队中每个人都必须要在某一领域特别厉害
对于最后一点的，有些团队的人员已经非常完整但是需要扩招人数，此时团队有一些规定或者说领导的期望是每一个人都必须要有自己的一个优势和长处，使得团队在不同的领域都能有不一样的能人可以处理问题。
总结
无论什么行业岗位，我个人认为都必须时刻保持基础知识的掌握，培养自己的核心竞争力。
持续积累横向基础知识
多看看专业相关的书籍和资料，不断的完善自身。
保持优势领域的深入研究
针对某个垂直细分领域进行深挖，慢慢的培养自己的优势和核心竞争力，让自己不容易被替代。
多读书，多交流
多读书，多看报，少吃零食多睡觉。
