这样的对话场面，有没有感觉很熟悉？

很多创始人经常会和IF君聊到关于95后员工的管理问题，这些创始人or高管对着业务能侃侃而谈，可说到对95后员工的管理却是头疼不已。

IF君对此做了一个问卷调查，调查的结果反映出来一些很有趣的现象。

创业公司95后管理需求收集

* 问卷有效填写人次 ：102

* 有效答卷数：102

太套路 是你的管理死路

从几组数据对比可以看出，管理者和员工对同样的问题有不同的想法，这也导致了双方在做单独沟通时可能会话不投机半句多，不知不觉就掉入“尬空泛”的聊天套路。

员工觉得管理者在找自己尬聊，回答问题时往往避重就轻，而这样的情况往往达不到管理者想要了解员工的预期。

针对这种管理窘状，IF君总结了3点员工管理技能，做到以下3个“够”，员工更明白管理者，而管理者也可以有效解决员工管理痛点，俘获95后的芳心。

95后员工反套路管理技能 之 “够好玩”

1    兴趣导向

入职前做性格测评。了解员工的不同性格，管理者因材施教，而员工们也从互相了解性格到彼此磨合，更好地互相配合完成任务。

分配兴趣相符的工作。IF君本身有企业架构及教练咨询的经验，每一位员工入职前都会有一次教练咨询，管理者应该深入了解员工的兴趣所在，进而分配与之兴趣相符的工作。

沟通要“真诚＋没套路”。和员工单独聊天时，要摒弃“套路”，多谈员工感兴趣的话题，也可以从生活化的场景切入聊天，真诚而自然的聊天帮助你更好地与他们打成一片。

2    福利刺激

吃喝玩乐全方位的趣味福利刺激。IF君做创投的一家Pre-A轮公司“Go好玩”，他们每周一都有一个主题玩乐Party叫“周一激活趴”，员工可以参与攀岩、街舞、射箭等趣味活动，这种福利让员工觉得“因吹思挺”。

高端人脉及跨界学习机会。越年轻的员工对快速成长的需求越大，而提供跨界学习机会、结识高端人脉也是此阶段员工的关注重点。

3    吐槽大会

建立吐槽文化。不用总结大会，也不用交周报，开一个老板禁言的吐槽大会，产品、老板、小伙伴都可以是吐槽的对象。

开诚布公地将公司的经营或产品问题说出来，并给出对应的解决建议，吐槽是为了更好地改善公司的问题，最终目的是达到“无槽可吐”。

95后员工反套路管理技能 之 “够开放”

1    有参与感

创造一视同仁的参与感。易赋无论是实习生还是正式员工，均可参与公司整体的产品策划和讨论，共享公司的所有资源和福利。

让员工掌握话语权，他们会感觉不是在完成任务，而是和团队在一起共创未来。

2    允许试错

IF君的团队有3个处女座，追求完美的天性使他们希望完美完成任务，这也导致了他们在完成任务时总是瞻前顾后，过于谨慎。

IF君这时候总是鼓励他们，在我这里你可以大胆地发挥自己的创意，不必害怕犯错。支持员工创新，鼓励试错，对于创业公司而言，低成本的快速试错更有利于员工成长，要为试错者打CALL。

3    榜样的力量

人是被带出来的，而不是被管出来的。

员工都很希望被优秀的管理者带领，作为一名管理者，最重要的身份其实是导师，言传身教非常重要。

来自网络

95后员工反套路管理技能 之 “够价值”

1    树立团队价值观

树立团队价值观，员工和管理者可以在同一目标花费时间精力，可以实现员工和团队价值最大化，也能帮助员工塑造理想自我。

IF君建议，帮助员工找到核心定位，树立个人价值观；在员工大会时介绍公司的使命、愿景、价值观，并且将价值观列入考核指标。

2    评选 MVP

MVP也就是“最有价值员工”。很多HR经常为年底的“优秀员工”评选制度头疼，优不优秀很难界定。

如果推崇价值导向，从为团队创造的价值入手，评选“最有价值员工”要比“优秀员工”更加有效。

3    营造归属感

对于90/95后员工来说，得到认可会产生归属感，而营造归属感需要足够的信任感。

减少使用否定的语言，多认可他们有价值的一面，有利于得到员工的信任，从而产生归属感。

关于90/95后员工管理的其他疑问

8月8日IF君做线上直播课程时也收集到了很多管理者在员工管理上的问题，这里针对一部分问题给出我的建议：

Q: 有哪些工具可用作90后员工的日常管理，降低难度，同时让员工觉得有帮助，不反感？

A： “需求优先级四象限”帮助大家更好地进行工作计划的梳理。

Q: 对于文化传媒行业、广告公司，如何给95后团队制定职业规划？

A: 这个问题非常大，不是三言两语可以解释得完的。大家可以关注公众号“创投IF君”，后续我们的线上课程有机会给到大家更专业的解答。