1、非全日制代替“全日制”用工

企业在经营过程中，难免会用到一些流动性比较大的员工，如：保安、保洁、司机等，由于流动性大，部分企业不愿意为员工购买社保。于是，用“非全日制”代替流动性较大的“全日制”用工，就成了企业规避社保缴纳的常用方法。

1、非全日制劳动关系有其灵活性，但也伴随着诸多限制，特别在工作时间、薪资标准、薪资结算等方面，实际操作中一不小心就极有可能被认定为“全日制”，面临补缴社保和罚款。

2、用人单位确实无需为非全日制员工缴纳养老保险、医疗保险，但应缴纳“工伤保险（依据：《社会保险法》第十条、第十二条）

2、“正式员工”变“临时工”

“临时工”是企业危机公关时的背锅侠，在社保问题上，企业也想通过“临时工”达到少缴社保的目的。

风险：现在劳动法已经没有临时工的概念，我们俗称的临时工，大多是指同工不同薪酬的那部分人。那单位该不该给这部分缴纳社保？雇佣关系就成了关键点，一旦被认定为劳动关系，就需要按规定缴纳社保。

3、降低“名义薪资”增加费用报销

员工薪资是8000元，公司账面发放5000元，剩余的3000元让员工找票报销。员工总收入不变，但缴纳社保的基数降低了，从而使得企业社保成本降低。风险：想要开具正规有效的发票，需要有真实的业务，否则便涉嫌虚开，企业存在涉税风险。

4、降低“名义薪资”，增加福利支出

员工薪资是8000元，公司账面发放5000元，剩余的3000元通过职工生活困难补助、探亲路费等福利费给到员工。

风险：福利支出，并非企业可以全员常态化的列支，需要符合一定时期与特定事项。实际操作空间极为有限，如果企业多列福利支出，存在企业所得税纳税调整的限制和涉嫌偷漏税的风险。

5、降低“名义薪资”，用私人小金库另行支付

这种情况往往发生在餐饮、酒店、零售等行业，服务对象大部分为个人消费者，消费时未向商家索取发票，一些经营不规范的企业，便将未开具发票的收入，单独建立“小金库”，不入账，不进行合规报税。企业为了降低社保成本，便降低员工“名义薪资”，从这些小金库另行支付剩余工资。

风险：金税三期上线后，不同行业的未开票收入占比，早已在大数据的监控之下。再加上私人账户与公司账户千丝万缕的联系，税务部门要查出企业假账、未入账收入、未入账支出，不过是分分钟的事情，企业千万不可存侥幸心理。

6、降低“名义薪资”，让员工用劳务发票报销

薪资员工薪资是8000元，公司账面发放5000元，剩余的3000元通过让员工去税局开具劳务费发票来获取。

风险：对于同一个公司的同一员工，劳动关系和劳务关系不能并存。（依据：财税〔2009〕29号文）也就是说，员工在同一个公司不能既获得工资薪金，又取得劳务报酬，而且，2019年新个税法实施后，工资薪金和劳务报酬纳入综合所得项目，年度需要汇总计算个税，所以这种方法不可行。

7、降低月工资，提高年终奖

在保证员工年收入不变的情况下，企业以降低员工月工资，增加年终奖的方式，从而少缴社保。

风险：社保基数，是以员工上一年度所有工资收入，包括奖金都计算在内的月平均工资来核定的，而不是根据员工月工资而定。也就是说，通过降低月工资的方式，不可行。

8、和员工签订“放弃社保协议”

企业不愿意给员工上社保，减少支出成本，很多员工自己也不愿意交，觉得扣了社保，自己到手工资少了。于是，企业与员工签订自愿放弃社保缴纳的承诺协议，以应对劳动部门的检查与未来的劳动纠纷。

风险：企业为员工缴纳社保是法定的义务，员工依法参加社会保险既是自身的合法权益，也是应当履行的法定义务，政策上带有强制性，自行放弃承诺是无效的。（依据：《中华人民共和国劳动法》、《社会保险法》）所以，企业通过与员工签订“放弃社保协议”不可取，且如果员工到劳动部门投诉企业未依法为劳动者缴纳社保，企业还得支付经济补偿。

社保筹划应考虑周全，切勿顾此失彼社保是随着劳动关系产生的，要想解决社保问题，从用工关系这个源头下手，诸如上文提到的采用“非全日制”、“临时工”劳务外包等方式，在合法操作的情况下，理论上无可厚非是正确的。但税务筹划需要从全局考虑，不仅要把企业经营活动联系起来，也要综合衡量企业各项税负，在把控税务风险的前提下实现企业的利益最大化。如若单独看某一项成本的多与少，不过是隔靴搔痒，甚至还会顾此失彼，引发一系列风险。