【优胜行动派️学习日记】

[打卡宝宝]：周小猛

[打卡日期]：2019/5/25

[学习内容]：高绩效教练

[学习笔记]：

第五部分

释放教练的潜能

第19章

衡量教练的收益和投资回报

衡量财务结果能够判断投资的合理性。一旦你可以证明实际的影响，这将打开一个完全不同的局面。

——艾伦·巴顿奥雅纳工程顾问公司董事

提升绩效和生产力

这方面的改进一定是第一重要的，否则，人们就没有动力去采用教练方式。教练方式能激发出个人和团队以做到最好，而这靠命令是永远无法实现的。

改善职业发展

培养员工并不意味着每年一次或两次的短期培训。在工作中培养员工会创造学习型文化并在同时提高满意度和人才保留率。你的领导方式是培养人才，还是阻碍他们发展？这取决于你。

改善关系和敬业度

教练方式尊重和重视个体，能够改善人际关系，提高工作敬业度，向员工发问的方式本身就体现了对他们和他们的答案的重视。如果只是说教，没有信息交换，就没有任何增值的产生。你可能还不如干脆就是对着一堆砖头来说教。我曾经问一个特别沉默但很有前途的少年网球选手，他认为自己的正手如何。他笑着说：“我不知道，以前从来没有人问过我的意见。”这告诉了我需要知道的一切。

提高工作满意度和员工保留率

工作氛围将会变得更好，因为采取更加协同合作的方式带来更高的满意度。使用教练型领导方式，人们反映，他们自己的工作满意度以及所带领的团队的工作满意度和员工保留率都得到了提升。

领导者拥有更多的时间

团队成员得到教练后乐于承担更多责任，并不需要被时刻监督和跟进。领导者们反映感到自己肩上的任务减少，能够摆脱日常运营的琐事，压力减轻，有更多时间退后一步，思考战略。

更多的创新

领导们表示，教练方式和教练环境鼓励所有成员提出创造性建议，人们不再担心会被嘲笑或被解雇的情况下加速创新。一个创意往往能够激发更多的创意。

更好地利用员工和知识

在开始教练方式之前，领导者很多时候不知道团队中有哪些隐藏的资源是能够被他们利用的。教练方式能够让领导者拥有挖掘员工的优势和素质的心态和技巧。通过这种方式他们可以发现团队中未发现的人才、解决问题的方法，而这些方法通常只有具备长期实际工作经验和专业知识的人才才能发现。

人们愿意付出额外的努力

在重视人的氛围中，员工不约而同地愿意付出额外的努力，很多时候甚至不需要被问到就会开始行动。有太多的组织不重视员工，在那里员工只会按照所指示的去做，而且尽可能少做点。

更好的敏捷性和适应性

教练心态全都是有关改变、及时响应和担当责任。在未来，由于市场竞争加剧、技术创新、即时全球通信、经济不确定性和社会不稳定性，对灵活性的需求将会增加而非减少。只有有灵活性和抗压性的人才会蓬勃发展。

高绩效的文化

教练原则是催生许多企业领导者和组织梦寐以求的高绩效文化的基础。更重要的是，这些原则能帮领导者带领团队一起出发，而不是简单命令，然后期望大家能追随他。

生活的技能

教练方式既是一种态度，也是一种行为，在工作内外都有多种应用。即使是想尽快更换工作的人也会发现它是一种宝贵的技能。领导者们对组织投资于那些对他们人生产生积极影响的生活技能深表感激。有报道称，教练方式用在问题青少年身上，同样收效甚好。

高绩效教练的投资回报率

目的和目标——教练对象希望达成的目的。

持续的行动——教练对象和教练都需要记录信息，以便可以回顾相关的行动。

记录发生了什么——教练对象和教练都应记录所取得的进展，以供将来参考，包括来自平级同事的反馈意见。

行动和进展的记录需要记录在一个共享的文件里。如果没有记录下来，就不能很好使用和参照。太多教练懒得做这件事。但是，公司既然支付你可观的教练服务费用，你最好能开始记录、存档相关信息，以免自己的付出和教练对象的进步没有机会得到认可，而这可能只是因为你们无法证明起点、努力的过程以及取得了的成绩是怎么样的。

我们在PCI的使命之一是改变人们对人力资本投资的思考方式——确保投资员工发展不再被视为成本中心，而是被认为是利润中心并且是战略不可分割的组成部分。建议所有在组织中进行教练的人都使用“高绩效教练投资回报”计算方法，共同帮助组织开发那座巨大的、未开发的潜能宝库——人。

第20章

如何影响文化变革

唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限！

在企业正面临着令人不安的变革浪潮的时代里，高绩效教练所产生的那种相互依赖的高绩效的文化是为企业带来适应和蓬勃发展的最佳机会。这些企业会采取这种支持性的、以人为本的文化，而教练方式的应用在企业中则成为常态——向下、平级同事间甚至向上。通过这种方式，员工的需求得到认可，明确了自己的方向，同时教练型领导对团队成员的愿望有了深入的了解。

教练方式既是终极目的（未来的高绩效文化），也是如何实现这一目标的关键原料。基于价值观的未来不可能由外部机构规定。当员工、股东、董事甚至客户都分享同样的价值观时，一定能获得最佳绩效，但在此之前，员工需要被鼓励来认知自己的价值观。

如果我们过于激进或者过快地重新设计公司架构，员工可能会跟不上。

如果我们对人员进行单方面的重新规划，就很可能会遭到大家的反对，哪怕出发点其实是为了他们的利益。

领导者和高管从一开始就应该以身作则，真实有效地塑造他们所期望见到的态度和行为。

人们不能被强迫去改变，需要给他们机会选择如何改变。

我们必须帮助员工发展，并且通过教练方式去尝试体验所期望在新组织中引入的一些态度和行为。

如果没有员工共同参与创建的集体愿景，变革就不会成功，但如果没有顶层的远见，它甚至不会开始。

你必须准备好对组织的整个生命系统进行改革。如果没有协同一致的流程、组织和奖励体系等，大规模行为的改变是不可能持续下去的。

生命系统

改变组织的文化需要高情商的方法，去寻求组织“生命系统”中所有元素的一致和平衡。这包括两大部分，一个部分是“流程”“系统”和“架构”等“硬件”的技术要素，另一个部分是人员、社交和行为等“软件”要素，而领导力则是系统的核心部分。

第21章

领导的品质

未来的领导者需要拥有清晰的价值观和愿景，需要真实和敏捷、内在一致并且目的明确。

在我看来，未来领导者必须通过努力的自我发展来赢得领导者的称谓。我们生活在一个寻找、甚至期待“速成”的世界，但是，领导品质的培养既不可能是速成的，也不可能是容易的。

他个人的价值观是否与公司价值观（我是说公司所奉行的而不是公司所宣传的）相符这个问题可能会浮现出来。如果二者不相符，他会面临一些艰难的选择：离职；或者承担起责任，改变公司现存的价值观，使之更符合通用的、更高的价值观；又或者，如果他级别没那么高，他就要寻求他们如何在公司内部表达他们自己的价值观，以造福于所有人。

领导者不仅需要靠价值观驱动，还需要能够将这些价值观转化为原则，作为企业内部员工的工作指南。全系统思维与原则密切相关，任何行为都可能在没有关联的领域带来意想不到的后果。这种可能性往往完全无法预测，“尽力而为”意味着一个人的行为需要在组织的指导原则范围内进行。对于那些在个人发展旅程中走得更远的领导者而言，这也是与领导者的存在目的相一致的。

宏大而深远的愿景是领导者必须具备的第2个基本品质。由于竞争的加剧和不确定性的增加，企业领导者很容易纠结于盈亏平衡问题，他们似乎被数字蒙了眼，无法将视野转移到电脑屏幕之外，更不用说看看窗外的世界。

领导者的另一个关键品质是敏捷。当今世界变幻莫测，因此，领导者必须具备灵活性、变革、创新和放弃过时的心爱项目和过时的目标的能力。现在，在新的条件要求改变时，我们主动迅速改变，这是未来生存的必要手段。必须强调，这并不是在个人价值观或真实的“我”的层面上重塑自我。

商业场景中的一致性通常指的是在企业中董事会成员之间必要达成的一致性，或者团队在实现目标或共同的工作方式上的一致性。这些一致性十分重要，但是更重要的是领导者内在的或者心理上的一致性。

未来的领导者需要有清晰的价值观和愿景，还要真实、敏捷，并且保持一致性。如果再加上自我觉察、责任感以及自信和良好的情商，这是一个强大的组合。所有这些成分都是有机的、家庭种植的、无碳排放的。事实上，它们就在你的内心深处，只等待你去收获。

第22章

精通之道

你不必知道如何做某事才能开始去做。没有人教你，你一样学会了走路、跑步、骑自行车、接球。

在企业教练培训领域被广泛接受的一种对于学习的认识非常有益。它假定学习有四个阶段。

无意识的无能力=低绩效，无识别能力和理解力。

有意识的无能力=低绩效，能认识到自己的缺点和弱项。

有意识的有能力=绩效提升，有意识的、刻意的努力。

无意识的有能力=自然的、完整的、自发的更高绩效。

许多企业开始认识到，如果想要应对持续的变革和激励员工，就需要创建学习型组织。绩效、学习和快乐是不可分割地交织在一起的。三者都可以被高水平的觉察来助长，而这是教练方式的一个基本目标。虽然短时期内人们可以专注于其中一方面的发展并且取得一定的成功。但当其中一方面被忽略时，其他两方面迟早也会受到影响。在没有学习或没有快乐的地方，绩效就无法维持。

第23章

高阶教练

世界上许多的心理障碍都源于缺乏生活的意义和目的带来的挫折感。

太多的职场教练是事务型，局限于认知心理学，或者受限于人本主义心理学原则，后者认为觉察本身在很大程度上具有治疗性。内心博弈反映了超个人心理学中强调的意志、意图或责任原则。正是基于这种觉察和责任感的理念，教练才得以产生。

心理综合疗法提供了许多模型，这些模型里的许多元素相互交织为深度教练工作提供了很好的基础。其中之一便是一个关于人的发展的简化模型。和所有的模型一样，它不是真理的，只是一种能够帮助开启与教练或者在自己内心进行对话的一种呈现。这种高阶教练方式邀请教练对象将自己的生活重构成一个成长的旅程，去看到在每个问题当中的创造性潜能，去把障碍当作前进的垫脚石，去想象我们都有人生的目标，为了实现这一目标需要克服各种挑战和障碍。教练的提问会使教练对象对于在每个问题以及自己所采取的行动当中的积极潜能予以认可。

教练对象的自我觉察通过该过程得以增加，到了一定程度他就能够对于如何表述自我做出选择，而不是因为情景的缘故自动进入某种次级人格。他的自我责任得到加强并向具有更大的自制力迈进。

应该遵循什么步骤才能达到这种内心一致的状态呢？

第一步就是认可自己具有次级人格，识别你最活跃的次级人格以及它们在何时控制你。这要求诚实的反省。在这方面，教练的辅导将会非常有益。

第二步是愿意向他人承认自己存在相互冲突的次级人格，去发现它们何时出现并控制你、它们需要什么、它们如何限制了你，又是如何为你服务的。

第三步是使它们相互合作，这是内心一致的起点。比如，回到刚才关于清晨去散步还是留在床上的故事，两种声音可以像角色练习一样进行谈判，做出这样妥协：每星期两次散步，换来三次心安理得地赖在床上。

第四步也是最后一个阶段，是为共同的目标以及整体的利益达成真正的整合或协作。虽然这种发展过程可以通过反省、静修、想象等方式在家进行，但这一过程本身需要有以前的经验或教练。因此，最好是在高阶教练的帮助下进行，而且参加以专门为这个目标而设立的培训项目还有其他的好处。

[坚持习惯]：

每天1万步+每天进步一点

[今日感悟]：

不为失败找借口，只为成功找路径