最近职场PUA的话题热了起来，难道以前就没有职场PUA么？当然不是，只是没有被重视和批评，甚至在70年代及以前的人的眼中，领导责骂是正常的现象。其实这种变化，反映了时代的发展。

有一个老段子：领导管理的时候要注意，面对70/80的下属，尽管骂他们、批评他们，反正他们有房贷、车贷，还有孩子要供养，但对90后千万别这样，他们不爽就撂挑子，立马走人。

也有很多公司管理者，抱怨现在的90/95后员工很难管理，不敢给太大的压力，批评指正时，还要小心翼翼，不能把话说重，搞得好像下属才是领导。

为了解决这些问题，强烈建议学习一本经典沟通类书籍《非暴力沟通》。

这本书的作者是马歇尔·卢森堡。他是美国知名大学临床心理学博士，提出非暴力沟通的理论，并根据这个理论成立了世界非暴力沟通中心。

他在对非暴力沟通理论研究和实践中，解决了现实中的很多矛盾和冲突，甚至包括国家层面的争端（缓和美国和巴勒斯坦的紧张关系），是一位世界顶尖的非暴力沟通专家。

平等交流怎么演变成暴力行为的？

卢森堡博士看来，有四个原因让我们的日常交流，演变成暴力行为。他们分别是道德评判、进行比较、回避责任和强人所难。

道德评判，有点像上价值观，用自己的标准给别人贴标签。你上班的时候，讲究严谨认真，可是你的下属小美，穿着拖鞋，在工作时还吃零食。

结果，你就认为小美生活“邋遢”、“贪吃”、工作“懒散”、“不上心”，这种偏见会带到工作中，影响你和小美的平和交流。

比如说，明天有人来参观公司，你让下属小美把工位整理好，并注意个人形象。如果是平和交流，你会跟小美说：

“小美呀，明天有人来参观，座位整理一下，把跟工作无关的东西先收起来，记得化点妆打扮一下，给客人留下好印象哈。”

但忙碌了一早上的你，可能会这么说：

“小美，不是我说你，作为一个女孩子，你看你座位乱成啥样，你也太懒散，就不能把东西放好，记得明天不要再穿拖鞋来上班，老板最讨厌邋邋遢遢的人”

第二种情况：进行比较。领导经常会说：我昨晚开会开到10点，回来一看你们都走了，你们知道吗，技术部全部都在。

听到这个，下属小美心里就不爽，心想：“你知道他们是几点来上班的吗，他们领多少钱，我们领多少，下午一坐下来，我都没上过厕所？”

总是攀比，很难让一个人平心静气看待别人，会老是进行错位比较，很难和别人处于平等关系。而是像一场拳击比赛，容易引起力量上对抗，最终形成暴力。

第三种情况：回避责任。有的领导会说：你们就不能主动思考，我不布置工作就愣着，真的没有事情了吗，你们觉得自己已经做得很好了？

事实上，下属的工作就是执行，至于干什么，怎么分工，需要整合哪些资源？这是管理者要去规划和协调的事情。

最后一种：强人所难。老的领导，会常说，你们是年轻人，应该比我更开放，更有想法。事实上，下属平时都是做执行，都没时间和机会去外面见世面，进行跨界交流。

这是典型的自己做不到，还要求别人实现自己的愿望，完全不考虑实际情况。员工们心里的OS：“我要是这么厉害，还会领这点钱，我早去大公司，当领导了。”

暴力行为形成的原理

通过以上的四种原因，我们表明上知道沟通是如何变成暴力行为的。但要解决沟通的根本问题，我们需要透过现象看本质。

沟通看似是语言交流的技巧，实则是反应了说话人内心对世界的看法，是人生观和价值观的总和。仅仅掌握说话的技巧，并不能让你随心所欲，反而显得处心积虑，过于矫情刻意。

换一句话说，一个对世界充满不满的人，看什么都不顺眼，经常抱怨，还会把怨气发泄到别人身上。比如，你刚来一家公司，你向同事请教一个问题，她说：我不知道，不要问我。你就感受到她冰冷的内心。

而这些符号，从一个眼神，一个手势，一个不经意的表情，一句简单的话，都可以成为暴力的导火索。

再举个例子，有些领导不允许下属直呼其名，要称呼XX总、XX经理，这反映的是阶层感，内心迫切希望人家知道她是个管理者，想得到尊重。

但在下属看来，这是不自信，摆架子，一副装腔作势的样子。这会拉开了和团队的距离，缺乏亲和力，影响沟通的意愿和开放程度。

很多公司提倡“狼性文化”，本质是认为这是个弱肉强食的世界。物竞天择、适者生存是其历史发展观。所以会强调“纪律”、“服从”、“执行”，而忽视了人的个性、创造力和丰富的精神世界。

现实是，社会是高复杂性的协作组织，需要大量的沟通。世界是不断演化，有不确定规则和价值观，需要根据时代而变化。

从原理上看，要改变非暴力沟通，需要改变这种对世界的消极看法。这很难，这受制于过去的成长环境、父母的教育观，甚至时代的文化。

经过改革开放，经济腾飞的40年，中国已经不是物质匮乏，信息闭塞，争夺资源的时代。互联网把的人都连接起来，个人信息变成公开和透明。善良、积极、诚信的品质更具有合作的价值，新生代更相信美好的人文精神。

我们需要改变对职场的看法，相信管理本质是激发人最大的善意。那具体怎么做呢？卢森堡博士提出非暴力沟通的四个要素。

他们分别是：观察、感受、需求和请求。我们需要通过这四要素，来不断提醒自己，让自己的思维方式向着有爱的方向发展。

我们找一个简单的例子：我交给你一份重要的商业文件，千叮万嘱你要保管好，结果你答应我后，一扭头就放在会议室里，然后就出去吃饭了。

等你回来，我可能会非常生气地说：“说你什么好，我给你这么重要的文件，你就随便丢在会议室，要是被人拿走，怎么办？”这几话，就有明显的暴力行为。

那我们用“观察-感受-需求-请求”的步骤重新组织一下语言。

“我看见刚才给你的重要文件，放在会议室，你没收起来。会议室人来人往，我担心万一被人看到或者拿走，这就麻烦了。既然我把这么重要的文件交给你，我希望你注意妥善保管。”

这样就避免了责备、评判、质询的语气，这样的沟通更加平等，不会有居高临下的压迫感，很好保护对方的尊严。

最后回顾一下，职场PUA显然是过去的管理方式面对新生代员工产生的问题，这是社会进步的必然，不要奢望历史的车轮会倒退，让年轻人习惯、顺从过去简单粗暴的管理方式。

管理者需要不断学习，掌握非暴力沟通的方法，适应时代发展，顺势而为。