花了几天时间，断断续续将此书看完，本书是以一种沙盘的方式，且循序渐进的方式将团队进行了一次变革，受益良多。书中有纳帕谷这么一个会议地点，也是会议中的主场景，在纳帕谷的会议中有这么一句话：同竞争对手相比，我们拥有有更富经验和能力的管理团队、更多资金、更好更新的技术、更强大的董事会，尽管有这些优势，但整个公司的盈利额和客户量却远远落后于它们。故事的案例就以此为出发点，去引导出是什么原因、谁的原因以及如何解决来展开。

欢迎添加我的微信rose-mrs ，备注 简书-《团队的五种机能障碍》。

57岁的凯瑟琳接替35岁的创业者杰夫担任决策科技公司首席执行官时。凯瑟琳不仅已经过了硅谷公认的创造性最强的年龄，也没有什么拿得出手的教育背景，而且她对这家科技公司的技术几乎可以说是一无所知。她要面对的企业2年前是硅谷最受关注的企业，资金雄厚，前景一片光明，现在它虽然实力依然雄厚，但似乎具备了一个老企业所有的沉疴重症：管理层互相倾轧，团队毫无团结友爱可言，被公认为工作气氛最差的企业。凯瑟琳的下属对她充满了怀疑，他们都是某一方面的专家，傲气十足，每个人都有自己的个性和算盘。一个对她将信将疑的董事会主席，一群挑剔的下属……蓝领主管出身的凯瑟琳运用自己的管理经验，逐步将一群优秀但缺乏团队精神的人才转变为拥有彼此信任、直面冲突、共同目标的团队，并带领决策科技转危为安，走向胜利。

团队中有5个普遍但却很危险的沼泽模型，作者兰西奥尼在这里称之为“五种机能障碍”，针对这5个模型，它们并不是相互独立的，实际上它们会产生连锁反应，共同形成一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。虽然这本书说的是首席执行官和他们的企业领导团队，但其中的理论可以为任何对团队合作感兴趣的读者所用，不论他们在公司里领导一个小部门还是仅仅作为需要改进的团队中的一员。书中针对每个模型进行了详细的分析：

1、缺乏信任

表现：优秀团队中的成员决不会相互防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。坐在那里不参与会议讨论，充分说明了这个人不信任他的同事们。

模型建议：个人背景介绍、成员工作效率讨论、个性测试、360度完全意见反馈、集体外出实践

2.惧怕冲突（一团和气）

如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放的、建设性的思想交锋。我们只是保持一种表面上的融洽。只会提出毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。

具体表现：

团队会议非常枯燥

使用不正当手段在背后进行人身攻击

避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于企业成功是非常必要的

不能正确处理团队成员之间的意见和建议

把时间和精力用在形式主义上

模型建议：

针对该模型具备的缺陷，团队管理者可以尝试挖掘争论话题、实时提醒、其他方式（托马斯-基尔曼）冲突模式测试工具。

3.欠缺投入（不能达成共识、模棱两可）

此处投入指的是对计划和决策的投入。缺乏必要的争论，导致了这种机能障碍，当团队中针对共同目标制定时，若没有冲突，一种情况是可以达成共识并共同完成。另外一种情景则是该目标制定时未产生冲突，大家表面上表示同意，也不会真的去做，未能真正说服别人，因为他们在达成共识之前需要权衡利弊。

具体表现：

队伍中的指令和主要工作任务模糊不清

由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机

导致大家缺乏自信，惧怕失败

反复讨论，无法做出决定

团队成员对已经做出的决定反复提出质疑

建议：统一口径、制定最终期限、意外和不利情况分析、低风险激进法

投入团队的具体表现：

制定出明确的工作方向和工作重点、公平听取全体成员的意见

培养从失误中学习的能力

在竞争对手采取行动之前把握住商机、不存犹豫，勇往直前

必要时果断地调整工作方向，不存犹豫和过多内疚

4.逃避责任

因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。

一旦我们弄清楚要做的事情，而且准备去做，我们就需要对自己所做的需要负责，就要有良好的表现。虽然这听起来很简单，但是大多数主管人员不乐意这么做，尤其是对于同事所做的事情更是不愿意负责，因为他们想避免人际关系上的摩擦。

背后的原因，一是平级的关系，二是因为“没有连带责任”。

具体表现：

成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨、甘于平庸

缺乏明确的时间观念、把责任压在团队领导一个人身上

建议：

公布工作目标和标准、定期进行简要成果回顾、团队嘉奖

负责任的团队表现：

确保让表现不尽如人意的成员感到压力，尽快改进工作

发现潜在问题时毫无顾虑地向同事提出

尊重团队里以高标准要求工作的同事

在管理和集体活动中避免过多的形式主义

5.无视结果（地位和自我）

如果团队成员不能相互负责、督促他人，就会导致第5项机能障碍。过分追求个人的认同和注意，而忽视了集体的利益或者集体的工作成绩——也就是整个团队的工作目标。

具体表现：

无法取得进步、无法战胜竞争对手

失去得力的员工、鼓励团队成员注重个人职业前途和目标、很容易解体

建议：

公布工作目标、基于集体成就的奖励

重视集体成绩的团队具有以下表现：

有得力的员工加入

不提倡注重个人表现

正确对待成功和失败

团队成员能够为团体利益牺牲个人利益

凝聚力强，不会轻易解体

与上述相反的，真正团结一致的队伍的特征：

1.成员之间相互信任；

2.针对不同意见进行直接的辩论；

3.积极投入到决策和行动计划中去；

4.对影响工作计划的行为负责；

5.把重点放在集体成绩上。

对照自己所在的企业及团队，本书的缺乏冲突是很少产生的，尽管我们将一些事情做到基本满意，但是相对本书中的自由、充分冲突却很有欠缺，借助书中的方法、工具，可以应用在自己的团队中增强彼此的了解后，提升更有价值、必要的冲突，让团队更具与凝聚力，实现企业价值及个人目标价值。