一直给北京一家IT企业做顾问，这几年业务比较稳定，所以没有频繁跟进，最近老板突然和我说起员工离职频繁的问题。于是和人力资源总监做了一次详细的了解，发现了很多意想不到的问题。之后和人力资源总监进行了详细的分析，才找到问题的核心。
这家公司老板和几个事业伙伴从另外一家IT行业出来，创建了一家新公司，经过十余年努力，形成了一定规模，也稳定了很不错的市场，终于开始安排上市的进程。大家对公司的发展和股改有很大的期待。可在这个节骨眼上却有很多员工要离职呢？而且好多都是中高层管理人士，这到底是为什么？
原来很多拥有期股的中高层干部，这次股改时需要拿出同样的资金认购股权，他们认为这样不合理。但股东会还是决定按这种方式进行股改，导致一部分中高职干部离职。为此老板很头疼，人力资源总监也搞得焦头烂额。
接下来我花了一些时间和老板进行了对话。
我问他上市的价值是什么？他认为是个大家创造更大的收益。
我问他这次要收同样的资金把期权变成实股，出于什么样的考量？他回答是这样做能更好溢价，吸收更多溢价倍数的资金，实际上这些拥有期权的干部能得到更多的收益。
我问他既然你有这样的考量，那些干部为什么还要离职呢？他回答认为这些干部不愿意拿出钱来获得股权。
通过这样对话，才理清问题根本。老板出发点是通过期权实收资金来提升溢价，而那些期权拥有者认为老板这种方式不符合他们当下利益，于是就产生了矛盾。一旦出现这种分歧，就导致了离职的现象出现，大家都去向了感情用事。
老板在整个事件中只关注了企业整体利益，而疏忽了个体利益会导致企业价值感偏失。之后老板进行了修正，期权拥有者一样需要出资金获得，但这些资金通过今年度增加收益来填充，如果无法达到平衡，先有老板支付，之后每年通过增量收入来填补。这样的结果是皆大欢喜，离职员工也收回了辞呈，继续顺利开展股改。
分析这个案例的需求焦点：
1员工要用眼前利益换取远期利益的动力不够；
2.老板是要提升企业价值而非一定要收获当下的一部分资金；
3.一些核心管理员工离职不但影响股改，更影响企业发展；
4.老板所有的举动是要给员工提供真正的归属感。
所有的平衡就需要通过需求的转换来获取，最后老板的决策不但刺激了员工的动力，也实现了股权溢价的成果。
教练心语：归属需求需要通过利益平衡来体现！
