薪资管理的目的是以尽可能少的人工成本投入，获得尽可能大的企业经济效益。薪资管理也就是运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险，以及期权激励作为经济手段，对岗位员工的行为选择进行诱导，以激励岗位员工努力工作、积极创新，多为企业做贡献。就具体的内容分析，必须根据就业市场和同行薪资水平，不断改善薪资管理，以达到求才、留才、激才的目的。
公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
众口难调，注重关键人才。如果把企业看成是一个大组织，那么部门则是小组织，在任何能称为组织的团队中，必然有几个地位核心、能力出众、作用明显的员工，在一个部门中要么是部门领导班子成员，要么则是骨干员工。因为众口难调，再完美的薪酬体系也不会令所有人觉得公平，就更不要谈满意了。根据二八原则，百分之八十的财富由百分之二十的员工创造，既然稳住所有员工很不现实，那么想办法留住关键人才显得很重要。企业需要确定哪些是关键人才，从而将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。
工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
