华为启示录:增量绩效管理,助力企业盈收稳步增长

互联网时代,当人们在追求当风口飞猪的时候,华为却像只慢跑的乌龟,风停之后,迎风起飞的猪重重摔落在地,而稳步慢跑的华为,已将一个个对手甩在身后——从2013年以来,华为的营收已经连续五年保持10%以上的增长,其中2016年增幅最大,达到40%。

慢跑中的华为为什么能够实现稳定增长呢?秘诀之一就是:在慢跑中推进增量绩效管理。

一、由工资倒推任务

很多企业做预算,是给下面的人安排任务,相当于“逼着”他去做。

而华为则恰恰相反:首先给他一个工资包,他拿多少工资,按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包,他拿的工资是30万,那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

企业最核心的管理问题是,一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来,最重要的是将核心员工的收入提高,而给核心员工加工资,可以倒逼他的能力增长。

在华为,强制规定必须给核心员工加工资,从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。每超额完成10%,再增加10%比例的员工。此外,即使部门做得再差,可以减人,但留下来的也必须涨工资。

绩效差→不涨工资→优秀员工出走→剩下能力差的→业绩更差,这是一种恶性循环。其实,对于中小企业而言,不能做到每个员工的工资都像华为一样很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。

二、提高人均毛利

尽管如此,并不是每一个员工都会为了销售收入的提升而努力,所以一定要有毛利,这个数基本上在30倍到100倍。

华为首先将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”,让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

任何一个企业,人均毛利是唯一的生存指标,特别是中小企业,一定要注意将人均毛利提上去。

人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去,一定会成为大企业的黄埔军校,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

三、减人,也要增效

一个企业最好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。

比如:四个人的活儿,由两个人来干,能拿3倍的工资。这就涉及一个问题:要减人增效,这是绩效管理首要的目标。

所以,华为人力资源部制定招聘需求的时候,会搞清楚三个问题:

第一:为什么要招这个人?

第二:他的独特贡献是什么?

第三:能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资?

这是什么逻辑呢?其实问题也很简单:优秀的员工晚上都会加班,招一个月薪3000块钱的员工,每年的人工成本是8万,这还不如给核心人员加2000块钱的工资,他晚上还会加班干。

所以,精简人员很有必要。

在华为,一个部门经理只能干三年,第一年的任务就是精简人员,将很多岗位合并。企业一定要记住这几条:管理岗位和职能岗位越合并越好,一个岗位的职能越多越好,产出岗位(如研发经理、市场经理、客户经理等)越细越好。

对于产出岗位,最好不要让他“升官”,而是要“发财”,要对产出职位“去行政化”。也就是说,企业一定要提升产出职位的级别,让他们只干产出的事情,但是可以享受总裁级的待遇。

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