领导力是一种让人艳羡和着迷的能力。
领导者是员工、企业甚至一个国家的希望。本书为领导者们开启了一个全新的视角。
2015年美国的一项检测发现，人们辞职最首要原因就是上司糟糕的领导力。参与调查的100万员工中，约有50%的人是因为想远离某位经理而离职。
英国，几乎一半的员工至少有过一次仅因为差老板而离职的经历。
在澳大利亚，CareerOne的调查显示，约2/3的员工对领导的评分是“糟糕”。
而在中国，更是有61%的人做好随时离职的准备，其中65%的人是因为想离开现在的领导。
这不得不让我们深省那句话：员工辞职，不是离开公司，而是为了离开人。
很多公司领导者很想改变这种情况，聘请顾问、阅读领导力相关的图书。
然而，向前迈进一步后，又后退了两步。这又是为什么呢？
这是因为我们要用大脑面对现实的生活。
我们不妨在美军海豹突击队成员里德所著的《神经元领导力》中找找答案，从现代神经学家、古希腊哲人、高级军事指挥官的视角，看看如何学习不会退步的神经元领导力。
他提出的“神经元原则”被全球超过50万名专业人士和5万个组织采用，包括雅虎、eBay、谷歌、百事可乐、福特汽车、惠普、可口可乐、宝洁等许多公司，成效卓越。
那么，我们究竟能从这三个智慧之源身上学到什么呢？
一、领导者能从神经科学家身上
学到什么？
领导者需要知道的大脑之谜：
世界上运算速度最快的超级计算机之一是中国的“天河二号”。它比索尼PlayStation的计算能力强1.8万倍，比iPhone7的运行速度快40万倍。
但它永远不会知道悲伤、仁慈或喜悦，永远无法理解希望、失败或激励，永远无法领导团队。
大脑，就是机器与人类的第一区别。
加利福利亚州神经科学研究所主任，加利亚·弗雷斯科博士，在论文「销售神经科学」中指出，人有三个大脑——新大脑皮层，爬行动物脑和古哺乳动物脑。
每个大脑都有自己的智慧、主观性、时间感知、空间和记忆，大脑中的很多化学物质也都和我们的情绪有关。
爬行动物脑即本能脑，被专家称为“原始大脑”，包括脑干和小脑，负责安全反应、伤害避免、运动平衡和生存本能，还负责诸如心率和食物消化等相关行为。
本能脑是唯一一个绝大多数爬行动物都有的大脑部分。
因此，蛇的行为只是出于本能的自我保护。这可能就是为什么在美国，律师经常被称为蛇（有些跑题了）。
我们的本能脑偏执、固守成规。
它充满了祖先的记忆和本能，驱使我们不断重复旧的行为，告诉我们不要吃捣烂的浆果或讨厌的黄色雪（雪橇犬小便后的雪）。
迷走神经这种化学物质，起源于脑干。这种荷尔蒙控制着我们本能的“战逃反应”，使我们总是保持警觉，从不休息。
这就是为什么我们会被潜在的威胁（就像有人要偷我们藏在枕头下的糖果一样）惊醒，因为激发它的是对失去、伤害或冲突的恐惧，而且与侵略、控制和重复有关。
所以，“基于恐惧的管理是一个失败的命题，因为人们会很快适应恐惧。令人恐惧的领导者为了提高生产率，必须加大威胁，但一个人能够制造的威胁是有限的。”
另一个有趣的事实是：我们的本能脑对文字、数字或任何符合逻辑的东西反应都不灵敏。它们喜欢视觉、声音、气味和触觉。
所以如果你是一个领导者，试图激励你的团队跟随你、听从指令或抓住他们的直觉，那么仅凭充斥着一堆数字的陈述或演讲会让你败得很惨。
古哺乳动物脑即情感脑，是大脑边缘系统，由海马体、下丘脑和杏仁核组成，掌控着我们的情绪、爱、兴奋、心跳、血压、汗腺和食欲，以及寻求快乐和避免痛苦的欲望。
情感脑决定我们的价值取向——我们对某事感到积极、消极还是中立；也会影响我们的注意力——有什么东西吸引我们的注意力或激发我们的创造力。
一种名为催产素的神经肽荷尔蒙在下丘脑中合成，它就是我们熟知的“爱情”荷尔蒙，催产素能让人产生幸福感。
情侣们的催产素水平要高于单身人士，而且在恋爱的前6个月中，催产素水平最高。
反之，皮质醇是一种令人讨厌的荷尔蒙，控制我们本能的“战逃反应”。虽然在短期内可以挽救我们的生命，但从长期来看，对我们的健康非常不利。
为了更好地说明这一点，我们假想以下的场景：
一位下属不小心删除了你花了几个星期才创建好的一份文件，彻底激怒了你，你的大脑会作何反应？
你的皮质醇水平会顿时飙升，穿透屋顶。你的本能冲动会向你大喊，鼓励你去“战斗”，让你在办公室里咆哮，四处乱扔东西。这是你想做的，但你的逻辑思维提醒你，一旦遮掩做你就会被炒鱿鱼，或者至少会让你落下“是个混蛋”的骂名。
所以，你坐在办公桌旁，满怀愤怒。你的脸变红了，紧握双拳，眼睛愤怒地瞪着，甚至鼻孔张大，喷出内心的怒火，这是表面发生的情况。而你的皮肤下，迷走神经受过多皮质醇的影响，从脑干传到胃，一路影响大部分主要器官，点燃怒火。
皮质醇是人类已知的几乎所有疾病的罪魁祸首，它用压力和炎症激怒迷走神经，就像用棍子戳一只凶残的斗牛犬。
解药是什么？
解药是催产素，这种荷尔蒙激发“爱”或“信任”，也是皮质醇的杀手。
领导者学习如何刺激一个人的催产素水平，不仅能让爱火在长期的关系中燃烧（包括对职业、公司、愿景的热爱），还能激励他人热爱你这种类型的人，从而信任你。
新大脑皮层即理性脑，也被专家们称为新大脑或高级的大脑。它很重要，因为这部分大脑将我们和动物彻底区分开来。
我们的大脑皮层占据了大脑2/3的区域。而动物正好相反，它们的大脑皮层小很多，褶皱也少，这表明它们的大脑发育不全，而且也很混乱。
从老鼠大脑中取下大脑皮层后，它的行为仍与其他老鼠一样，不会改变。而把大脑皮层从一个男人身上移开，他就会表现的像个植物人。
你可以试试，喝一大杯龙舌兰酒来验证这一效果。
大脑皮层通过接收和存储信息决策参与抽象推理和判断，处理逻辑信息时比其他大脑更复杂。所以用事实、数字、文字、图表等更能激发理性脑，从逻辑上说服别人。
另外需要知道的是，我们的大脑是连接在一起的，所以我们人类对潜在威胁（本能）反应比对潜在收益（情感或逻辑）的反应高3倍。
因此，不要纠结于用价值观激励员工和顾客，更要关注本能的结果，通过帮助人们避免痛苦培养信任感和提高催产素水平。
了解大脑的工作原理，再去引导人，就像一名高尔夫职业球员先知道如何正确挥杆。
一、领导者能从古希腊人身上
学到什么？
领导者需要知道人格之谜。因为人们需要被激励，而不是被强迫。
古希腊人对爱的表达就有7个词，他们创造了九型人格分析模型，比类似的理论都要精准的多。
历史上最著名的心理学家之一，西格蒙德·弗洛伊德，认为我们有三种意识，本我（Id）、自我（Ego）和超我（Superego）。
本我与本能和身体需求有关，发挥本能脑功能，受痛苦和快乐的驱动，蕴含着我们的求生本能。
婴儿时期，我们几乎完全被本我控制，每次饿了就会哭；长大后，有些人学会了克制冲动，有些人依然保持我行我素的风格。上瘾和乱发脾气源于我们无法正确控制本我的冲动。
超我是后天习得的，与情感脑联系，会通过痛苦和愉悦的情感体验学习恰当的行为表现。
比如，当邪恶的本我指使我们干了坏事，我们就会受到惩罚，如爸爸的一顿鞭打；而当我们做了好事，妈妈奖励了冰激凌，我们会感到愉悦。
社会规范、行为准则、界限、利益、适当的沟通技巧、表达感谢等，都属于这种范畴。大多数人都是向父母、老师、兄弟姐妹和朋友学习这些行为规范的。
然而，人都有一个唯一的动机——自我实现，即“人的存在”的最高境界。
每个人都与众不同，又有一定的共性，体现这一点的就是人格，可以通过一个人的情感、行为、思想、行动和反应观察他的人格。
希腊语中的“enneagram”表示九型人格，用来描述九种不同的人格类型，如下图所示。
这九种人格类型又被分为三组，分别为脑型（逻辑）、心型（情感）和身型（本能），如下图所示。
我们的人格特征在人生中相对不变，只是呈现的是否健全的区别。绝大多数人都存在偶尔变化的情况。
那么，我们为什么需要了解这些呢？
因为领导者需要说服别人，需要有效沟通。就像《男人来自火星，女人来自金星》里讨论的那样，男性和女性如何使用不同的语言表达感受和思想。
我们必须了解对方的观点、动机和沟通方式，然后以同样地方式更好地说服他们接受我们的愿景或者完成任务。
例如，某人逻辑性更强，他会对数字、事实、逻辑做出更好反应；某人容易情绪化，则更接受温暖舒适的、触及内心的、表达情感的东西；某人是本能型，那么关于生存、安全、避免伤害或损失的信息更容易被他接受。
三、领导者能从军事指挥官
学到什么？
答案是新的团队领导方式。
过去自下而上和自上而下的领导模式不再有效，在当今快节奏、多元化及互联网驱动的社会中，我们需要一种全新的团队领导方式。
曾在团队基层部队服役的人都明白，团队领导力并非始于拯救灾难，而源于同志友情、相互尊重和团队合作，所以现在很多部队军官、指挥官现在都是企业高管。
美国的一任总统，约翰·肯尼迪，最初是一名海军军官，担任鱼雷快艇舰长，曾经带着两名军官和14名水手，勇敢冲向几倍于自己火力的敌舰。
一个灾难性的夜晚，肯尼迪的快艇被一艘日本驱逐舰意外撞成两断。肯尼迪以身作则，拖着一名严重烧伤的士兵，用4小时到达附近一座小岛，在岛上被困了将近一个星期，靠以椰子为食活了下来。
许多人说：“这种濒死体验成就了一位极具代表性和感染力的领袖。”
四、我们如何练就神经元领导力？
古老的智慧与最新的科学理论相结合，融入高级军事指挥官传授的先进团队领导理念，形成了“神经元领导力的7个秘密”。
那么，这7个秘密又是什么？我们按照特殊的顺序展开——
神经元领导力秘密之一：自爱型领导力；
神经元领导力秘密之二：卢达斯型领导力；
神经元领导力秘密之三：阿加佩型领导力；
神经元领导力秘密之四：厄洛斯型领导力；
神经元领导力秘密之五：菲利亚型领导力；
神经元领导力秘密之六：分享型领导力；
神经元领导力秘密之七：务实型领导力。
我们这里先揭晓其中之一的秘密——阿加佩型领导力。要记住这些神经元领导力的秘密，最简单的方法就是重温《绿野仙踪》中的角色。
“我想要一颗心，因为大脑不会让人拥有这世上最美好的东西——幸福。”
——《绿野仙踪》中的铁皮人
书中的铁皮伐木人，他唯一渴望的是一颗心。
铁皮人，似乎缺乏挖掘和使用情感脑的能力，因此无法感受或表达他渴望的情感。
书的结尾，他的泪水锈蚀了身上的铁皮。
如果我们团队的人看上去冷漠，或许我们需要做的就是透过他们坚硬的金属外壳，看到里面跳动的心脏。
甲骨文公司北美销售副总裁兰斯认为，领导力有三大支柱：其中最重要的支柱是“信任”，它是一切行为的支撑；第二个支柱是服务；第三个支柱是关怀。
兰斯说：“你必须找到一种方法，让团队知道你真的关心他们，不是虚情假意，而是真心实意。”
研究人员发现一个有趣的现象：
当一位服务员给顾客账单的同时赠送了一颗薄荷糖，那么他得到的小费会增加3%。但是，如果赠送两颗薄荷糖，小费会增加12%-14%。
更令人惊讶的是，当一名女服务员一开始只给了顾客一颗薄荷糖，然后过了一会儿，又给了顾客一颗“特别薄荷糖”时，她得到的小费会增加23%。
这个现象解释了“每一个行动都对应一个平等且相反的回应”。
当我们表现出愤怒、责备、偏执、恐惧或任何其他负面情绪或想法时，我们会得到同样的反馈。但是，如果我们付出耐心、善良、平静、温柔或其他积极地情绪或想法时，我们也会得到同样的回应。
所以，我们作为领导者，不能通过凌驾于他人之上获得成功，而应该以慷慨、关怀和尊重的方式对待他人。
这主要针对我们的情感脑，可以通过视觉、听觉或触觉表达，而不是通过书面文字或数字。
我们的大脑接受能力很强，大多数人都能分辨出虚情假意（请自行脑补一位虚伪的销售员）。
当发现对方的慷慨不是出自真心时，我们的皮质醇会随着去甲肾上腺素一起被触发。当去甲肾上腺素触发肾上腺素的“战逃反应”时，皮质醇会降低催产素的分泌和信任感。
阿加佩型领导力要求我们走出自己的办公室，每天至少留出15分钟，微笑着与尽可能多的团队成员聊天，了解他们的情况。
看看他们家人的照片寒暄几句，比如“你女儿叫什么名字”，也可以向他们展示你家人的照片，给他们的情感脑一些视觉刺激。这样可以建立信任，增加他们体内的催产素水平。
现在，很多公司将阿加佩之爱置于公司文化的榜首。
谷歌的研究显示，高绩效的Leader都会“表达对团队成员成功和个人幸福感的关注”。就连亚马逊CEO也表示：“缺乏与员工共情能力是不能被容忍的。”他说，员工如果工作中遇到这种情况，可以直接给他发邮件。
那么，如何实践阿加佩型领导力？
先创建一个日志，然后执行以下步骤。
首先，写下团队中每个人的名字，包括帮助你实现职业目标的每一个人；
然后，在每个名字下面创建一个列表，列出你希望了解的所有信息。不限于背景、职业、兴趣爱好，他们最喜欢的消遣方式是什么？他们最喜欢的电视节目、书、食物是什么？
接着，在每个名字下面，创建三列。第一列为动力，第二列为恐惧，第三列是心愿（注意，不要标记为“目标”）；
为了确保获取这些信息，你要与每个人一一对话，不被打断交谈30分钟以上。对话时，把全部注意力都放到他们身上，让他们知道你很关心他们，所以想更多地了解他们。
当然，不是每一个员工都能那么快地敞开心扉。可以从自己的有趣经历聊起，让他们放松下来，然后开始问以下前两个问题，他们解除防备心后，再询问第三个问题。
问题一，关于动力。试着了解他们真正的激情，真正激发他们个人和职业的动力是什么？
问题二， 关于恐惧。这有些难，因为他们可能不愿意透露。可以通过让他们描述最恐惧的经历，来问这个问题。
问题三，关于心愿。帮他们更敞开自己，描绘自己真正想要的生活。他们的动力源在哪？爱好是什么？为什么选择现在的职业？想在哪里生活？
这样，你就在日志上确定了团队成员的神经元特征，通过神经元人格剖析（Neuron Personality ProfilerTM）应用程序确定最佳信息、方法、可以做的事情和不能做的事情等，以便更好地与之沟通并激励他们。
如果接下来的实践还是有些迷茫，可以进一步借鉴以下的建议，通过这三步实现阿加佩型领导力。
第一步，每季度至少由团队成员私下评估一次，评估涉及业务方面，领导者的性格、受喜爱度、行为举止和可信度。
研究表明，团队成员欣赏、喜欢并信任他们的领导者时，团队的工作效率会高很多。
第二步，每月至少留出一小时，通过表扬和指导，表达对团队成员的关爱，并以积极而非消极的方式提出改进建议。
成绩不必与业务紧密相关，应该包括与其他团队成员的良好合作能力。
第三步，每周与团队分享一个关于团队成员、客户或其他的令人振奋的故事（具体故事案例和讲述方式可以在《神经元领导力》第15章找到）。
这可以促使团队确立更高的目标，表达自己愿意奖励无私和慷慨行为的愿望。
五、神经元领导力规划工具
古罗马哲学家塞内尔曾说过一句话：“把每一天都当做独立的生命来计算。”
只有每一天专注地度过，我们才能获得更多的成就，确保向目标前进，而不是埋没在冗长的琐事中，焦虑不堪。
所以，优先级规划工具和方法在这一时刻显得至关重要。我们在这里补充两个超好用、超高效的规划工具。
首先， 是众所周知的“时间管理四象限”。这个概念在「高效能人士的七个习惯」中提出，但实际是艾森豪威尔总统创造的，他曾说：“重要的事情很少是紧急的，紧急的事情很少是重要的。”（所以这儿我们将它称为“艾森豪威尔矩阵”）
图：艾森豪威尔矩阵
在艾森豪威尔矩阵中，紧急且重要的任务在矩阵左上方，以便立即行动；
不紧急但重要的任务在右上限，表示要进一步做出决策；
不重要但紧急的项目放在左下角，可以授权他人去做；
不紧急且不重要的项目放在右下角，以备删除。
这个矩阵已经被上百万人证明是行之有效的，但几十年后的今天，现代神经科学家对大脑的工作方式有了更成熟的认识——我们的大脑习惯从三个方面进行思考，而不是四个。
再加上当今世界生机勃勃和快节奏，社交媒体、网络内容和资源愈加丰富，“四象限矩阵”已不再理想，我们可以用三个框表示优先事项一、二和三，简单称之为优先事项表。
图：优先事项表
表中列出的不是项目或任务，而是与我们终极目标或梦想相关的事——事项一是最重要的事情；事项二是能够达到目标次要的事情；事项三类似于紧急而不重要的事情。
建议在事项一上花60%~65%的时间，在事项二上投入20%，在事项三上投入15%~20%。要注意一和二加起来大约占80%，这和帕累托法则（也就是我们熟知的「二八法则」）是一致的。
接下来的操作也很重要。
在每一个优先事项下面列出三个目标实现这个事项。
为什么只有三个？
和前面的原因一样，我们的头脑更喜欢3，长达20个任务清单太复杂了。
这种方法能训练大脑，帮助简化事项、任务和生活。
然后，在每个任务的右边，列出由谁做这件事，由几个人来做，同时输入完成任务所需时间。这样，我们就能知道在优先事项一的目标1上总共要投入多少时间。如下图所示。
图：指示板图表
这样的图表，不仅能帮我们清晰地规划愿景、目标，还便于回顾、调整。我们把重点放在未来的趋势，即是否向着渴望的目标不断取得进步。
另外，可以在每张向员工展示的规划的右上角放两张图片。
其中一张图片展示我们完成目标后会收到的“奖励”，触动我们的情感脑；另一张图片描述不能达到目标的后果，这触动我们的本能脑；页面的所有图标吸引着理性脑。因此所有的神经元都被覆盖到了。
神经元领导力的秘密远不仅如此。
世界十大特种部队之一，海豹突击队员出身的作者，辅导过苹果、思科、惠普、IBM、SAP等数十家500强企业高管，更多领导力秘密详见他的著作《神经元领导力》。
最后援引张超的一句话：“领导者才是员工、企业甚至是一个国家的希望。”
