在持续了半个多月的线上办公之后，这个周终于恢复了线下办公，随之而来的自然是业绩的压力。但在前两天制定业绩目标的时候却出现了一些小插曲。疫情期间，我们的课程全部转为线上，课时原本我们是全部线下的。
在分配制定业绩目标的时候却还是按照去年底制定的月度目标。于是我看到了一个个有气无力的在领业绩口号，没错，那就只是一个业绩口号而已。随口而出的目标，从他们当时的精神状态也能感受到这种目标是不可能完成的。或有气无力，或嬉笑着随口胡报。
看着这一幕，我突然间在思考，这样的制定的目标能有什么用呢？
从理论上来看，这次制定的目标满足科学的smart法则，是“具体的、可衡量的、可完成的，结果导向的，以及有时效性的”，可是真的是可完成的吗？在没有完成目标之前，谁能真正的知道目标是否能达成呢？一定是按照这种科学的法则制定的目标就是好的吗？
诚然，业绩目标是实现目标的一种管理手段。但在我看来，好的业绩目标一定是具有激励性的。能够把人激活的。激活这个词很关键，就是那种能让人产生积极的想要去完成的想法，这样制定的才是理想的好目标。如果仅仅只是单纯的从公司的目标分解，自上而下的层层分拨下来的目标，我想当来自业绩的压力慢慢 的被适应后，那种激励效果一定就没有了。
在管理学大师彼得德鲁克的观念里，目标管理是和自我控制的理念紧紧联系在一起的。也就是说，目标一定是和执行人紧密结合的，抛开了执行人的自我控制因素，单纯的谈科学的目标管理，目标对于的执行者的激励作用自然大打折扣。
在实际的操作中，只有领导者和执行人共同研究，共同制定的目标，才是执行人认同并且愿意为之奋斗的目标。自我控制意味着更强烈的工作动机，执行者想要有更好的表现，而不仅仅是达到目标，会因“目标管理”而激活。这是一种由内而外的激活。
在目标的完成的过程中，只有给予执行者更大的自由，结合完成的风险因素，才能事半功倍。
