作为一个90后，从踏出校园到如今已经有5个年头，在这五年中我共经历过两种绩效考核模式。
第一种是年度考核，刚毕业的第二年经历的。具体的细节如今已不记得，但因为绩效考核带来的情绪变化却记忆犹新。最初是茫然，不知道要考核什么不知道自己是不是能够达标；接着大概是因为看到了有明确打分项的考核表吧，有一些激动，或许自己可以取得一个不错的成绩；最后就是最终结果出来的时候，发现就是一个及格分，有一些失落。但很快就恢复了平静，因为这次考核并没有为我的工作生活带来什么改变。
第二种是季度考核，刚成为一名初级管理者的时候经历的。季度初要和上级沟通对齐目标，制定指标，季度末根据指标来打分，评定绩效等级。相比起第一种，季度的考核对我的工作影响会大一些。最明显的一点是周期短不容易被忘记，在日常工作总结中会真的思考目标的达成情况。但也仅仅是如此，在日常工作中会在考核指标的地方多投入一点精力，为了让考核结束时自己的成绩可以好看一些。
以上两种考核在我看来有一个共同点，像是在交作业。完成好这一次作业就达成了最终的目标，考核的重点在于检验已经产生的结果是否达标。绩效考核就是为了保证企业最基本的产出，在一个月之前我一直是这样以为的，直到我接收到了持续绩效考核的思想。
什么是持续绩效考核？
持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法。
这种绩效管理在达成检验员工工作成果的基础上，更加注重通过这次考核能够让员工的到的经验积累与成就鼓励。打动我的三个特点如下:
第一点，短周期。与之前经历的季度考核有着相似特点的短周期，让我能够在整个考核期间始终不忘记自己想要努力的方向是什么。但更重要的是我能够在这个周期结束后与我的上级沟通我这段时间的工作，出现错误的地方能够得到及时的纠正，做得好的地方可以得到赞赏。这会让我非常期待每一次的沟通，谦虚一点是说能够改正自己的不足，自大一点就要想，谁不想在刚成功的时候得到表扬呢，更何况这份表扬还来自领导。基于平时工作的沟通一定要给予短周期，否则一年结束还要来想年初自己的困难与成功，及时有指导和表扬也已经为时已晚。
第二点，上个周期的终点是下个周期的起点。持续绩效是想要实现员工的持续提升的，通过每一次考核的总结与沟通，化为下一次考核的起点来制定目标，这是一件非常棒的事情。这一点与短周期相辅相成，因为短周期能够迅速的将上一个周期的总结的道理付诸实践，得出真理让自己变得更棒。如果是一年积累一次改变一次，不免会落后于人。
第三点，以日常工作入绩效考核。传统的考核总是考核一些工作贡献等等汇总的指标，如果没有出彩的成绩只能是普普通通的结果。持续绩效考核确不同，它的考核项往往就是你正在做的工作，这同样得益于短周期，因为时间太短只能考核实际工作。如此平凡却量大需要默默付出的日常工作就会被考核，也许我没有创新，但我也在为了把这份工作完成好作出自己最大的努力，我应该也值得一句赞扬才是。
传统的考核可能会让优秀的人更优秀，但持续绩效考核还能够让看似平凡的人也暴露出自己的闪光点，管理者如果对这些闪光点能够准确的挖掘，那么就会收获更优秀的员工。
作为一个90后，我期待所有的企业都能够关注持续绩效考核。领头羊永远只会有那么几个，多花点精力挖掘与培养更多能够认真做事积极向上的员工将带来更大的惊喜。
