各位宝藏女孩们，晚上好
今天给大家分享4D领导力中的个人天性诊断~
首先呢，了解下什么是4D领导力？
初次接触4D领导力，我以为是和管理有关，工作相关的。学了后才知道，4D领导力比我想象的还要广，它从人类的底层需求去剖析人的天性，以及在场域背景中的创造。领导力对于任何一个团队都有用，可以是家庭、也可以是工作，也可以是其他的社会关系。
这门课的思路呢，非常好，解决一切问题向内求。
首先呢，介绍一下4D领导力中一个核心的工具AMBR工具：
A(Attention) 关注 M(Mindset)：心智 B(Behavior)：行为 R(Results)：结果
意志所在，能量随来。注意力改变心态，心态改变行为，行为决定结果。注意力决定心智和想法，关注决定结果。关注聚焦于改变谁？改变自己还是改变他人？如果我们不能改变自己，我们是否能改变配偶呢？
4D领导力是关于如何改变自己的，注意能够让我们内在发生变化，因为我们可以透过改变自己，然后影响他人。
4D领导力是关于第五力—关于人和人之间看不见、摸不着的场域背景，透过心能感受到的场域力量。
什么是场域背景呢？场域背景如何改变我们的行为？
场域背景是当下所处的环境背景和场域。
第一次去未婚夫家里吃饭，放松的还是拘谨的，在闺蜜的party上我们的行为又是怎么样的？
场景发生改变了，行为就会发生改变。场景和背景影响行为和行动，甚至影响价值观。
下面介绍三个决定论：
第一，天性决定论。不同的天性创造不同的场景、场域。
第二，成长决定论。原生家庭带来的影响。
第三，环境决定论。当下所处的环境背景和场域，影响行为、行动和价值观。和能量高、场域大的人在一起，创造力会变高。把一个好人，带到不好的场域中，会影响他的创造和绩效。
反过来，通过观察行为和行动标准，了解不可见的场域背景。有没有欣赏和感激，有没有包融的行为，有没有展望的行为，有没有基于责任指导。
如何得出这四种不同的部分呢？
今天我们介绍三个决定论中的天性决定论
下面先讲一个故事
有一天一只蝎子在河边，想过河但过不去，它看到一只青蛙，于是对青蛙说，“你能背我过河吗？”
青蛙说，“我不能背你过河，如果走一半你蛰我一下，我们俩就都死了”。
蝎子说，“我不会蛰你的，蛰你我们都会死”。
青蛙说，“好吧”，于是背着蝎子过河，走到河中间时，蝎子蜇了青蛙一下，青蛙说，“天啦，你怎么蛰我了，我们俩都会死”，蝎子说，“因为我是蝎子啊，蝎子就是会蛰的，我也知道着你会死掉，但是我是无法控制”。
天性是事先编好的程序，不可改变。压力状态下会自然是使用天性偏好。
了解天性，了解我们是创造不同的场景和场域。天性胜过理性，认识一个人，尊重一个人如其所是，因为他的天性是无法改变的，天性是胜过理性的。
查理基于笛卡尔坐标系+卡尔荣格心理类型，划分为4种类型：
y坐标关于获得信息的方式，直觉和感觉；
直觉：有洞察力，发散地、创造性地，大画面视角，可能是什么，
感觉：善于观察，有条理，细节导向，是什么，
x坐标关于做决策方式，情感和逻辑；
逻辑做决策：客观地看待事件，理性价值，逻辑取向。分析、数据
情感做决策：主观地看待事件，人性取向，情感取向。我不理解，就是感觉好、感觉对
基于决策和获取信息的方式，将人划分为四种颜色：
四种不同颜色的的天生偏好是什么呢？不同颜色的领导者用AMBR工具如何表现呢？
我是谁，我在这个场景中贡献什么？每一个人天生的贡献是什么
1、绿色（情感直觉型）：非暴力沟通，关心和在意人的价值，和绿色的人说话，欣赏人的价值，关于我和他之间情感链接，欣赏和赞美。
绿色领导者:A：关注价值，M：以人为本 B:支持他人 R：创造价值的结果
发展好的绿色：拥有慈悲性、热心，能感受到他人有崇高的价值观
没发展好的绿色：对角线是他最大的压力的部分-橙色的部分，纪律和组织，最需要发展的部分就是对角线橙色部分的能力。有受害者的心态，过度敏感、不理智、过度情绪化、爱评判，说出来的东西不切实际。
2、黄色（情感感觉型）：包融，关注团队成功，不主张个人英雄主义。我支持所有朋友。
A:他人、关心，M：团队成功 B：团队建设（团队中的连接者、联系者）R：共同成功
发展好的黄色：具有同理心，能信任他人，团队建设，忠诚，很好的朋友，有非常棒的合作精神。
没发展好的黄色：最大的挑战是对角线蓝色的部分，需要发展蓝色部分的展望。没发展好的黄色特质，像拯救者，容易牺牲自己取悦他人，自我贬低自己的价值，害怕冲突，过度服从，压抑自己的观点。
3、蓝色（逻辑直觉型）：展望，不关心人，关心自己如何成功。有很多创意想法，压力就是对角线，黄色的部分，关系都是很大挑战。
A：伟大想法、创造力，M：想法胜过人 B：想法比拼 R：成功的路上，不断创新（做正确的事）
发展好的蓝色：梦想家、创造力，创新，分析的能力，聪明、非常独立。
没发展好的蓝色：蓝色特质最大的挑战是他的对角线是“黄色”，容易忽略他人的感受，忽略关系，自己认为很能干，不需要他人。发展不好的蓝色过度理智，变化无常，喜欢争辩和批评，自作聪明。
4、橙色（逻辑感觉型）：投资人最喜欢，负责任，过度橙色就固步自封，尊重标准、流程，活在理性当中。看中事，忽略人的价值。
A：关注流程 M：按照计划完成 B：坚持完成计划 R：效率，结果的确定性（正确的做事）
最大的挑战，对角线绿色的部分，关于他人的同理心，看到他人的价值
发展好的橙色：有责任的、一丝不苟、有序、非常可靠，如果发展的好，专注于任务，投资人通常愿意投资给橙色特质的。
没发展好的橙色：橙色特质最大的挑战是对角线绿色的部分，关于他人的同理心，看到他人的价值。发展不好的橙色不够灵活、死脑筋、容易指责他人、过度控制，思想保守、抽离不敏感。
四种颜色在团队、组织和家庭拥有什么贡献呢？
绿色：自然地关注人，贡献欣赏和感激，以及深层的价值观。
黄色：自然地关注人际关系，贡献包融和和谐。
蓝色：自然地关注新的想法，贡献创造性和愿景。
橙色：自然地关注组织，贡献流程和规则。
当我们在压力状态下，我们自然地会使用天性的部分
优势与环境匹配
绿色：关爱&培养，领导大型团队
黄色：联结&市场，领导大型团队
蓝色：创造—调研，项目的早期阶段
橙色：组织—管理，项目的晚期阶段
只有知道我是谁，才能知道我在场景种贡献什么。那么，怎么测试自己是什么颜色呢？
找到一个安静的空间，放松的状态下，想象自己回到25岁时，看看那个时候的状态，通过如实的回答以下的问题。
做题的时候快速选择，不需要过多思考，看看哪个更真实，感觉更好就好。
综合得分高的那一边就是你的偏好。
4种颜色对应人类四个深层次需求：
情感直觉型：关于绿色维度，每个人都需要感到欣赏和感激
情感感觉型：关于黄色维度，每个人都需要感到归属感、被接纳
逻辑直觉型：关于蓝色维度，每个人都需要有充满希望的未来
逻辑感觉型：关于橙色维度，每个人希望拥有成功的能力，为展望负责
下面我们看看马斯洛需求层次论
从下至上依次是：
生理需求：空气，温暖，睡眠，水，食物等基本需求
安全需求：确定性需求，相反情绪是恐惧
情感需求2：感到欣赏和感激
情感需求3：包融和归属感
理性需求1：基于现实100%投入的创造
理性需求2：责任和能力
自我实现：实现自我的潜能
最底下是生理需求（空气、温暖，睡眠，水） -> 安全需求（情感需求1，确定性需求，相反情绪恐惧） -> 情感需求2（绿色，欣赏和感激）-> 情感需求3（黄色，包融）->理性需求1（蓝色，现实/投入）->理性需求2（橙色，责任-能力）->自我实现（实现自我的潜能）
迈克·米德说，人活在世界上，需求是最重要的，如果你不能满足和表达你的需求，就没有存在和活着的意义。如果想去到更高，不断地成长和发展，我们需要不断地表达和满足需求，让我们的意识去到更高，人格越来越完整，让我们组织和家庭去到更大的部分。
底层需求满足了最低需求，才能去到更高。一旦底层需求没有满足，所有的自我实现都会崩塌。需求是指引我们去到的方向。
我们满足什么需求，才能创造什么思维。情感需求满足了，才能发展理性思维。
欣赏和感激被满足，才会有情感账户。绿色和黄色（包融和链接）维度被满足时，才会发展理性思维。在一个家庭中，如果没有欣赏和感激，亲密关系出问题是很有可能的。
如果四个维度需求没有被满足，就会进入受限的状态，进入戏剧性角色：绿色变成受害者，黄色变成拯救者，蓝色变成超理智，橙色变成指责者。卡在戏剧角色中，就像孩子，没有真正的活着。只有从戏剧角色出来，满足四个需求，才能超思维。
比如：一个孩子写作业，需要理性思维和创造，我们要先给他理性思维和创造，而不是威胁和恐惧去驱动他，这样他就掉到了安全层，没有了创造力。所以呢，父母陪伴孩子写作业，更多的是给予他更多的爱和能量，而不是教他如何写作业。
归属感：欣赏、感激和包融两个部分
那么，知道自己和他人的颜色，如何和他人更好地相处呢？
1、每种颜色都有它的天生优势，没有好坏，知道自己的优势和劣势，通过后天的努力，提升认知，发展其他的颜色的部分，让我们成为4D全能领导者。
2、不同颜色特质的人感官和价值观不一样，即便是欣赏和感激，对于不同特质的人，方式不一样。
和一个人沟通，了解对方的天性，用对方听的懂的语言找到对方的价值观，从而创造连接。比如，每个人都需要欣赏和感激，但对于不同颜色，欣赏和感激的点不一样
绿色，欣赏关于人的价值
黄色，欣赏关系
蓝色，欣赏他的想法和点子
橙色，欣赏责任和能力
我们要夸赞到对方在意的点上。
3、知道了团队中的个性差异，尊重对方如其所是的样子，冲突和矛盾会减少很多。
经过测试，我的颜色绿色，我老公是蓝色的特质，我平时呢，就经常夸奖他的idea和想法，把请求都变成欣赏的方式，比如，我想让他帮忙处理一件事情，先夸赞他的优势和想法，再委托给他做，他会很乐意。我们的亲密关系越来越好。
在工作中，我的上司也是蓝色的特质，认为做正确的事很重要，很容易忽略关系和人的感受，知道了他的个性差异，接受他如其所是的样子，遇到分歧，先适当地肯定他的想法，再来说说自己的看法，他更能接受，彼此合作更融洽。
总结一下，在家庭中，了解彼此的天性，是否接受彼此的个性与差异，尊重对方如其所是的样子，能否合理地表达我们的情感和想法，是否能感受到欣赏、感激、尊重、归属感，感受到我们是一个务实又乐观的，同时愿意去承担责任，是不是可以创造一个没有秘密、彼此敞开、有支持的场域背景。这些对于创造良好的家庭场域至关重要。
在团队中，了解每个人的天性不同，是否尊重彼此差异，团队文化是怎样的，动力系统是怎样的，是否允许表达自己的情感，是否有尊重归属感，是否相信希望同时为彼此负责任尤为重要。
有时障碍我们的不是目标的远大，而是鞋里的一粒沙。
今天的分享结束，感谢大家的聆听~
4D系统分析家庭场域背景：是不是尊重和接纳彼此的差异，是否拥有健康的文化，是否适当表达我们的情感和想法，尊重、务实、归属和责任，是否拥有没有秘密、彼此敞开的亲密关系，让家庭更好。
4D系统分析团队背景：是否认识和了解每个人的天性不同，是否尊重彼此差异，团队文化是怎样的，动力系统是怎样的，是否允许表达自己的情感，是否有尊重归属感，是否相信希望同时为彼此负责任。有时障碍我们的不是目标的远大，而是鞋里的一粒沙。
4D（关于说）：人的天性，每个人天生大脑的程序不一样，展望型、培养型、包融型、指导型，根据不同特质的人有不同的教练和扩展。不同的人，我们用不同的表达方式。
核心价值观：当你能真正做自己，才能真正把你最好的贡献带给世界。
真正做自己，需要充分了解自己，天性和理性。
一个缺乏管理的场域背景，会带来灾难。
天性个性
团队文化
团队中的动力：来自展望还是责任
故事情节：
情商：情绪、智力如何使用，如何表达
八项行为：是否欣赏和感激、是否共同利益、彼此连接、接纳和包融，是否信守所有协议，基于现实的乐观100%投入，是否避免戏剧化状态
场域中的背景工作表
关注到底是在新的场域背景中，还是在已有的习惯性的故事情节里，如果关注已有部分，可能会错失很多机会。
物理学4种基本的作用力：万有引力、弱力、强力、电磁力
笛卡尔坐标系+卡尔荣格天生偏好，了解关于我们的天生偏好，天性种不同颜色的领导者如何表现，我们的团队、组织和家庭拥有什么贡献以及我们如何展现
基于决策和获取信息的方式，将人划分为四种颜色：
不称职的领导者：过度计划，
需求：生理需求（生存需求）->安全需求（确定性需求，欣赏和感激）->情感需求（归属感，情感账户）->理性思维（未来）
4D：展望、培养、包融、指导，
