“有功必赏，有过必罚”这是很多管理者的口头禅，但是在实际的执行中，我们经常会发现，太多的管理者习惯性搞平衡，奖得不欢不喜，罚得不痛不痒。

结果，做出成绩的员工非常不高兴，我辛苦半天，也就比没把事做好的多几百块；没把事做好的员工，受到了惩罚，交罚款100元，等积攒到一定数量大家吃掉喝掉，罚款交得也不心疼，将来吃的有我一份。

最后，这种老好人式的管理，让大家都不满意。

你遇到过这种老好人的领导吗？

壹

我一个朋友刚从一家公司离职，离职的原因就是老板赏罚不公。

同样是带销售团队，他带的新团队要政策没政策，要支持没支持，年终业绩比另一个销售团队好，但是老板给他和另一个团队负责人赵总的奖金却是一样的。

这让他感到非常气愤和不解。

他去找老板理论：“老板，我带的团队全是新人，包括我也是，公司没给什么扶持政策，您也没给我分几个大客户，我团队的业绩也比老团队好，为什么您给我奖金和赵总的一样？”

老板说：“是啊，你们虽然是新团队，但是新领域新市场，业绩增长会比较快，赵总他们老团队，在去年业绩上稳定增长，这已经不错了，我看你们辛苦，他们也辛苦，大家的奖金一样最好了。你有什么想不通的吗？”

“你不知道吗？赵总还找我呢，说你们业务好开拓，新产品新市场，他天天跟客户求爷爷告奶奶，也不容易，大家各有各的难，理解一下吧。”

老板明显照顾跟了他多年的老人，所以，朋友最后还是离开了。

打江山的能跟守江山的待遇一样吗？都坐享其成，谁还愿意打江山，谁愿意去外面风吹日晒，在公司坐办公室多舒服啊！

贰

做管理还是要有点手段的，一手胡萝卜，一手拿大棒。

胡萝卜要足够大，让人看了就想得到；大棒要足够硬，让人看了心惊胆战。

但是，很多管理者却因为讲人情、给员工面子、员工赚钱也不容易，罚员工钱那不是跟员工过不去嘛，一堆堆的理由，这些管理者就是赏罚不公的罪魁祸首。

做常见的问题就是奖励——大锅饭主义，惩罚——老好人主义。

结果公司等于没了奖罚，反正做好做坏奖励相差无几，谁还愿意卖力？

有人愿意相信老板的公平，愿意卖力工作，但是一段时间以后发现，老板并没有奖励他什么，他跟大家的待遇还是一样，有人摇摇头，换一个公司，有人干脆混日子，反正不用太出力，稳妥地拿一份工资，这不是很好嘛！

公司出现这种情况，都是管理者太“老好人”，没有标准！

叄

还有一种问题，奖励不及时。

客服小王以一己之力挽救了一个客户的流失，老板不痛不痒地说了句“不错，加油，继续干！年底给你发个大红包。”

小王会怎么想“我晕，我客服就该拿死工资啊！”

这老板虽然有奖励的意思，但是行动没到，会让小王以为老板是在画大饼，小王如果年中离职了，老板还省了一个红包。或许老板真想奖励小王，但是，战线拉得太长了，谁还能等一年不成，等年底就算有了红包，激励作用已经没有了。

小王会怎么想，这是我应该拿的，早就该给了，非要拖到年底，这老板太不地道了。

很明显，奖励不够及时，哪怕你不能当下兑现奖励，当月也应该有吧？

管理上有一个“即时奖励”原则，就是说奖励要及时，让员工可以快速看到工作努力的成果，而不是等着黄花菜都凉了。

肆

赏罚是一个重要的管理手段，赏一个人，如果奖励得当，可以激励一百个人；罚一个人，如果惩罚得当，可以儆戒一百个人。

领导只有做到切实的赏罚，才能维护团队的纪律、个人的威信，团队中的每一个人才会真正用心去工作。

所以，赏罚一定要遵循一个原则，三个方法：

一个原则：

公平公正公开，真正做到激活团队。

三个方法：

一、赏罚同步

一定要做到有赏有罚，赏罚严明，不能小赏小罚，没什么效果，智慧让所有人都不满意。赏不避小，罚不避大，赏要让人受到激励，罚要让人受到教训。

二、赏罚即时

不管赏还是罚，一定要即时，不能让团队成员等的时间太长，尤其是奖赏，千万不要时间太长，错过了激励期，奖励基本没什么作用了。

三、奖罚有度

这个度一定要把握好，就是要有标准，不能随心所欲，要一视同仁。就像韩非子所说的：“诚有功，则随疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”意思就是只要有功，就按照标准奖励，不能因为亲疏有别；只要有过，那就罚，不能因为和你关系近你喜爱就不罚。

伍

总之，在赏罚机制面前，管理者一定要做到保持一颗公正之心，常罚分明，这样才能激活团队，而不是“老好人式”的管理，让团队变成一团死水。

如何带好团队、管好人，可能有很多的技巧，但是，管理的本质就是激活和释放团队，你的奖罚标准就是一杆秤，中间的是人心，人心散了，你带不好团队。

最后一句话，别让无效的奖罚毁了团队！

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