之前给自己近段时间的工作定位就是建团队、建标准、建优势。显然团队的建设是首要任务，解放自己的精力，外包自己能力的关键要务。既然是关键要务，那就应该有策略、有执行、有反思。人很多， 人才不多，就像我常常感叹的老板很多，伯乐难遇。找到一个能够一起能够和谐共事的人的确需要一份运气和缘分。同时也需要一些方法。

关于发现人才，之前的路数基本是通过第三方人才网站简历筛选，公司申请了账号，可以发布招聘，收取投递的简历。这种方式很多真正有能力的人就很难进入我们的视野，因为薪资待遇一栏就过滤了太多的人才。毕竟大家都不了解的情况下，以工资作为唯一的标准也是合情合理的。但对于创业公司，给出高的薪资本身是一种风险，不仅对于员工，对于公司也是如此。创业公司需要的人才与上市公司所需要的人才有个很大的区别，那就是对工作意义的认识差异。去大的公司，我们看中的是薪资福利，上升空间，其次才是企业发展。而到创业公司，我们更看重公司是否拥有明确的远景，是否拥有充满激情的团队，自己是否能够在实现愿景的道路上体现价值，而收益应该是公司发展所带来的自然而然的结果。因此通过熟人推荐，或者抬高招聘网站薪资范围，首先能够有机会接触到更多人才。而找寻简历量大时关键，每天持续搜索一定数量的简历，提高了基数，机会才会随之而来。

第二步是简历过滤。学历、专业、工作年限、薪资范围都能够通过平台进行条件过滤，因此呈现在我们面前的简历是出不筛选过的。但是还有很多信息，我们需要掌握。比如我比较关注人员更换工作的频率，这能暴露人员的心理状态，经常更换工作的人心理通常比较浮躁，遇到困难或者问题就选择以换工作的方式逃避，另外一种心态是觉得工作内容枯燥，无法学到新东西，总是希望通过更换工作环境来达到不断学习的目的。这两种心态的人做事情通常会有些不靠谱，责任心不强，稳定性差，通常我都回去过滤掉，虽然这样会错过一些已经意识到正在寻求改变的伙伴。另外一项比较重视的能力是学习能力，通常在简历上除了学校、学历意外以外，还有一项重要的信息是获奖和获得奖学金的情况。虽然有些人在并没有考进好的大学，这或许跟他们那个地方总体的教学水平有关，而能够获得奖学金或者某些奖项的人通常是愿意积极学习，勤奋的。

第三步是电话沟通。电话沟通目的是要通过快速沟通掌握人员的现状，在职还是离职状态，如果更换工作什么时候能够到岗，是否有意愿前往公司面试，如果这些问题是否定的活着无法满足公司要求的，那就直接选择放弃。

经过三步的筛选和甄别，我们能够约到公司面试的人质量就相对更有保障。