前言

选用育留是人力资源管理的核心职能，也是各部门/单位负责人需掌握的技能。以下是三个常见的场景：

☆招聘面试，如何判断对面的候选人是合适的人？

☆培训计划，如何设计针对员工短板的培训课程？

☆干部选拔，如何统一不同考评人的考评标准？

这就需要企业围绕岗位建立胜任力模型，统一对能力的定义。谈到胜任力模型（Competency Model，又名“素质模型”），大家首先会想到的是冰山模型，冰山模型有很多变种，但原理都是用冰山表示人的能力，水面之上的是容易观察和测量的，比如知识、技能，水面之下是难以测量、也是难以改变的，比如价值观、个性、动机等。

胜任力模型构建的基本原理是辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，形成对照能力及相应层次的可操作的体系。

所有能提炼的能力都是胜任力吗？

胜任力基于岗位建立，同一个能力对于不同岗位的重要性是不同的。胜任力有四个重要特征：

☆与岗位绩效有密切关系；

☆与任务情景相联系，具有动态性；

☆能够区分业绩优秀者与一般者；

☆包含个体潜在的深层次特征。

胜任力模型

胜任力模型从形式上包括胜任力组成结构和胜任力等级结构两部分，包括知识、技能、核心素养三类能力。

但并不是任何情况下都适合建立胜任力模型，所以我们在建立之前需要回答五个问题：

☆目标：企业为什么要构建胜任力模型？

☆对象：企业针对什么人群构建胜任力模型？

☆实施目标：企业构建胜任力模型的预期结果是什么？

☆计划：企业构建胜任力模型具体的实施步骤和行动是什么？

☆高绩效的标准：企业中哪些员工是符合高绩效标准的？

胜任力模型的建立，通常来说有三项成果：胜任力辞典、胜任力模型和胜任力管理应用手册。

胜任力模型建立的基础是岗位的分层分类，首先进行职群、职种、职类的划分：

胜任力辞典内容

胜任力辞典，收录胜任力词条，即在知识、技能、核心素养方面影响高低绩效的能力项，其来源于岗位职责、访谈调研等资料中，包括能力名称、能力定义、适用范围、分级描述等。

能力项提取

三类能力反映职责的不同切面，提取的来源和方法也不同。核心素养是由企业文化与战略特征决定的，适用于组织中的每个个体；而管理技能由不同类别的工作决定，一般基于职类设置，更多参考行业标杆。

对于专业技能和专业知识，带有强专业性，基于职群、职种划分，易培养，易测量；通用知识一般来源于行业及企业自身，也是适用于全体岗位的知识。

能力项定义

能力的外在形式是行为，在能力定义时，通过行为进行描述。行为描述关键点有：

☆具体的，而不是模糊的/主观的——“有效的”、“相关风格”、“有复原能力的”等，此类描述过于模糊；

☆聚焦于一种行为，而不是两种或多种——不宜在同一个评价条目中列举两种或多种行为指标，如“服从上级安排、对同级工作提供支持”；

☆是观察到的行为，而不是推断内部状态——“提醒团队注意时间”是观察到的东西，而“时间意识”、“把问题看成是一种挑战”就是推断；

☆中性的，而不是基于价值/判断的——“根据员工的能力对员工进行授权”是中性描述，而“善于表达自己的观点”就含有价值/判断在里面；

☆可实现的，而不是办不到的——当给出的行为，在所评价的团队中，根本是办不到的，那我就是在评价我们要评价的东西，而不是评价现实存在的东西；

☆使用简单易懂的语言，而不是行话或者术语。

行为描述中，常用的行为描述法，即：

☆行为描述法：对动作特征、可观测的行为结果进行描述（大多采用此种方式）。

示例:追求成就 对成功具有强烈的渴求，总是给自己和他人设定较高目标，不满足现状，经常要求自己克服障碍，喜欢完成具有挑战性的任务。

另外也会用到条件描述法和指标描述法：

☆条件描述法：规定某种条件，观察产生的结果（对所解释对象的特征或可能产生的现象进行描述）。

示例：判断力 在没有充分信息支持时，能够凭借经验或直觉，做出正确的选择或判断，并有承担责任的勇气。

☆指标描述法：对测量手段、测量指标、判断标准作出规定（通常量化处理） 。

示例：阅读能力 用阅读测验表上中等难度的文章进行测验，要求阅读速度达到200字/分以上、辨别达到90%以上、理解达到80%以上、记忆达到70%以上为合格。

能力项分级描述

能力的定义描述了能力的核心动作，是不含级别之分的。下一步是根据核心素养/管理技能的能力特点在行为的强度、幅度等标准中选择最合适的分级标准，对专业理论知识/专业技能的掌握程度和处理问题的复杂程度，通常分为三个步骤：

☆级别划分：根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以采用四分法、五分法。

☆依据定义，提取核心要素，并对核心要素分级描述和组合。需要注意的是：各要素之间必须相对独立，在意义上没有重叠和交叉；要结合绩效的要求、操作的便利，纳入那些与绩效高度相关的。

☆行为等级描述：建议先确定一级、三级、五级的定义，使得层级之间递进关系明显，让评价更具有针对性。

总结：各能力项区别与设计来源如下：

从企业愿景和战略出发建立科学的基于胜任力模型的人力资源管理体系，科学的胜任力模型支持企业愿景和战略目标的实现。

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