生活就是苦苦挣扎
——卡尔·马克思
创业中的挣扎几条小建议：
①不要扛下所有责任
②这不是国际跳棋，而是国际象棋
③只要坚持下去就有转机
④不要过分苛责自己
⑤请记住，这是区分男人和男孩的方法
CEO必须实话实说 为何？
①信任
②参与解决问题的人越多越好
③健康的企业文化就像过去的路由信息协议：好事不出门，坏事传千里
如何解雇员工
①保持头脑清醒
②当机立断
③对裁员的原因要有清晰的认识
④对管理人员进行培训：
⤷向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关
⤷向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷
⤷对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸
⑤向公司全体人员发表讲话
⑥一定要让大家看见你，你一定要在公司出现
如何裁掉高管
①分析根本原因：
⤷对高管的职业定位不清
⤷招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点
⤷小庙偏招大和尚
⤷对招聘职位一概而论
⤷管理人员的个人抱负和公司目标相悖
⤷没能令管理人员融入公司
⤷有关公司规模的特殊情况
⤷有关公司快速扩大规模的特殊情况
②告知董事会：
告知董事会要讲究技巧，很多问题有可能令你的解雇高管计划变得更加复杂：
⤷这是你不得不解雇的第五或第六位高管
⤷这是同一职位上你解雇的第三位高管
⤷要解雇的这名高管，当初可是被董事会一位成员当做超级管理新星举荐而来的
↑以上任何一种情况都会令董事会感到焦虑不安，对此，你无能为力。请记住你的选择是：
⤷令董事会焦虑不安
⤷让工作效率低下的高管继续留在其工作岗位上
↑就棘手的解雇高管计划与董事会进行沟通时应该实现三个目标：
⤷得到他们的支持和理解
⤷获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案
⤷保护被解雇的高管声誉
③为面谈做好准备
⤷原因要清楚
⤷说话要果断
⤷确定解雇补偿金区分方案
④准备向公司宣布消息
正确顺序是：
⤷该高管的直接下属，因为他们所受影响最大
⤷其他高管，因为他们需要就此事回答一些问题
⤷公司其余员工
所有这一切都应该在同一天进行，最好在一两个小时内完成。向该高管的直接下属宣布消息时，请确保你对相关工作的明确部署。向董事会宣布最新人事变动消息时，一定要积极正面的方式，不要给人一脚将高管踹出公司的感觉。
给好朋友降职 如何宣布消息？
①说话要得体
明确自己要说的话。要用“我已经决定”而不是“我觉得”或“我想”这样的措辞。这种说话方式可以避免将员工置于尴尬境地。
②承认现实
③承认他的贡献
↑处理上述问题的过程中，一定要记住，事实就是事情，无论你说什么都不会令其发生改变，也不会令你的苦恼烟消云散。
为什么要进行人员培训？
①生产力
②绩效管理
③产品质量
④员工留任
可以从朋友公司挖人吗？
首先，“朋友”指的是：重要的生意伙伴和朋友
朋友公司的员工在找新的工作，恰巧应聘了你的公司，要记住，除非该员工极其出色，否则你无论如何也不要将其留在公司。因此，从朋友公司里招人时一定要招顶尖人才，否则你只是平添了一些平庸之辈而已。你认为你的朋友再也不如这名员工对你重要时，别指望你们还能继续做朋友。
大公司主管为何难以胜任小公司的工作？
①雇用一名大公司主管后，你会面临两种危险不匹配情况：节奏不匹配和技能不匹配
②两个关键步骤可以避免
⤷在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来：
↓以下是认为非常有帮助的一些面试题目
- 你上班第一个月会干什么。
-这份新工作和你目前的工作有什么不同？
-你为什么要加入一个小公司？
⤷将新人的融入和面试看得同等重要
- 促使他们积极创造
-确保他们明白自己的职业所在
-把他们放入集体
招聘主管：在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？
①知道自己想要什么
⤷首先，你必须意识到自己非常无知，不要妄想仅靠面试应聘者就能学会如何招聘。虽然面试过程对你可能很有启发意义但将其当做唯一的知识来源却很危险，你很容易落入下面的陷阱↓
-凭外表和感觉聘人
-挑选与众不同的人才
-看中的是应聘者身上没有弱点，而不是其长处
②控制招聘流程
⤷写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点
⤷设置检验招聘标准的问答题目
⤷组成面试小组
⤷秘密调查和公开调查
③单独做决定
为什么实现了业绩目标，却没有达到预期效果？
①拉平曲棍球曲线：目标错误
②过于专注数字
③严格按数字进行管理就如同利用数字进行绘画
有效管理人力资源的几项要求
①世界一流的流程设计师
②真正的外交官
③行业知识专家
④CEO信任的智慧顾问
⑤感觉灵敏的人
如何最大限度地减少办公室政治？
①选拔员工时要衡量对方的野心有多大
⤷以公司的发展为依托，实现个人发展的野心才是恰如其分的，个人的成就仅仅是以公司成就为前提而形成的伴生物
②建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行
⤷业绩评估和业绩奖励
⤷机构设置和职权划分
⤷员工提拔
⤷当心道听途说
怎样才能保证人才选拔的准确性
①对各级别岗位的职业范围和能力标准做出简明扼要的界定
②制定所有岗位的正式升职标准
该不该招资深人士？
资深人士加盟之后，你该如何领导他们。一般来说，会出现以下麻烦↓
⤷他们会沿用过去的那套办事方式
⤷他们清楚如何驾驭制度
⤷你对工作的了解程度不如他们
↑为了防止这几中情况发生
⤷要求他们顺应公司的企业文化
⤷制定一个清晰明确的高标准工作要求，这也许是最关键的一点！
⤷他们不仅要完成任务，还要善于合作，成为团队一份子
↑比尔·坎贝尔提出了一套极佳四分检验法
⤷参照标准检验结果
⤷管理能力
⤷创新能力
⤷合作能力
为什么要苦心经营企业文化？
如果你既没有过硬的产品，又没能抢占市场，你就不应该将其完全归咎于企业文化。那为什么还要苦心经营呢？
①它的存在有助于你实现上述两个目标
②在公司的发展进程中，它能帮你弘扬公司的核心价值观，使你的公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业
③也许是最重要的一条，凭借充满人文关怀的企业文化。你和你的下属会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血与汗水
打造企业文化
这里要讨论的企业文化是关于如何设计一种工作方式，使企业实现以下目标
①让你的公司独树一帜
②保证重要的生产标准得意贯彻
③帮助你挑选那些有助于你实现目标的员工
控制公司规模的诀窍
基本观点：以退为进
如何做？
①专业分工
②组织设计
⤷明确要交流的信息
⤷明确要交流的内容
⤷明确你的侧重点
⤷明确小组中谁说了算
⤷明确哪些方面你尚未完善
⤷制定预案以对应那些你尚未完善的问题
③工作流程
⤷把“产出”放在第一位
⤷明确以各种方式衡量你是否实现了各个阶段的目标
⤷引入问责制
优秀领导者的特质
①有勾画蓝图的能力
②有让他人追随你的能力
③有实现理想与抱负的能力
