图书书名：《创新性绩效支持：整合学习工作流程的策略与实践》
出版社：江苏人民出版社
ISBN： 9787214189172
作者简介： （美）康若德森·高菲德森 鲍勃·墨瑟
译者简介：邱昭良 管理学博士，《培训》杂志专家委员，现任北京学而管理咨询有限公司首席顾问。邱昭良博士在组织学习领域拥有超过20年的研究与实践经验，曾任联想控股董事长业务助理、万达学院副院长等职。著有《复盘 ：把经验转化为能力》《系统思考实践篇》《学习型组织新实践》《学习型组织新思维》《企业信息化的真谛》《玩转微课：企业微课创新设计与快速开发》。译著包括《创建学习型组织五要素》《学习型组织行动纲领》《系统思考》《情景规划》《欣赏式探询》《U型理论》《系统之美》《新社会化学习等。
周涛 博士，上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人、首席顾问、心理学博士后；美国佛罗里达大学神经科学研究方向访问学者；人力资源开发博士并获得教育学博士
读后感：如下。
这是一本专业书，对培训、绩效提升感兴趣的人会比较喜欢，但是不是从事这个领域的人估计不喜欢，哈哈。
在培训四级评估里面，T3是行为强化，T4是绩效支持，但后两个纬度通常很难衡量，成为培训领域的一大世界性难题。我们正在做出一种尝试，就是从学习发展转向绩效提升，从培训从业者的角度转向经营管理者的角度，和业务条线保持同一种语言，这种语言就是绩效语言。《创新性绩效支持》这本书的作者称本书是绩效支持第一书，也许吧，因为之前绩效改进实际上出了一大堆的图书。但无论如何，学以致用、非正式学习、学习实践是趋势所在，最好的培训是没有培训，我们急需从学习思维转向绩效思维。
这本书里提到了培训的三个转向（我稍有调整）：
- 从正式学习转向非正式学习：员工要完成工作、提升绩效、实现发展，存在五个方面的“学习需求时刻”：获取新知、拓展技能、学以致用、解决问题和应对变化。对于正式学习而言，如果运作得当，可以较好满足第一和第二个学习需求，而对于后面三个学习时刻，正式学习的固有特点使其“鞭长莫及”或“心有余而力不足”。为此，组织学习需要关注与正式学习相对的另一个更大的领域——非正式学习，这个领域也可以称之为“绩效支持”领域。
- 从“一刀切”转向个性化、嵌入化：传统培训“一刀切”的模式，试图用一套方案满足所有人的需要，结果差强人意。要想提高学习效果，就要真正做到“以学习者为中心”，考虑每个学习者特定的经验、知识基础与实际需求，为其提供个性化、嵌入式的学习支持。
- 从“重学习”到“轻学习”：传统培训动辄大量的资源和人力投入，操作起来相对较“重”，轻型学习体系正在悄然萌发，也必将是未来大势所趋。
因此，在VUCA的互联网时代，组织面临错综复杂、快速多变的商业环境，如果不能快速学习、有效应变，其后果将是灾难性的。如果没有精准到位并有效运作的学习绩效支持策略，任何组织都不能充分满足“新常态”不断变化所带来的挑战。
