未来已来
——《未来的组织》读书笔记，By Mcfly @2017/10，重庆
【2017年10月28日读书结果】
完成《未来的组织》前言，第1章的阅读。
【今日学习感悟】
*第一章主要讲述了互联网与新商业环境，主要是泛在互联，还有泛在互联的逻辑性商业环境，以及新商业环境的规则，最终引出的关系决定竞争力的结论。
*与传统组织相比，互联网组织更为开放敏捷和动态，是一个社会化网络，具有进化能力，沿着连接型组织，敏捷性组织和智慧型组织的阶梯不断演进。
*人类的连接实际上就是工具史和传播史的结合，工具是连接的手段，连接服务于传播，有传播就有了社群。
*梳理互联的逻辑：考虑到互联网自身是PC互联网到移动互联网到物联网，再到务联网。考虑到产业互联网，是从消费互联网到工业互联，再到产业互联。考虑到互联网公司，是从广告媒介到营销渠道，到电商平台到社会生态。
*大规模定制将是最终的商业范式，长尾效应的最佳形式就是平台，通过平台形成一个商业网络，商业的要素越多越有价值，越活跃的越有价值。
*互联网可以用广深高速来形容，广是覆盖全球、深是覆盖初级用户、高是到达国家经济层面、速是速度上分秒必争。
*工具自始至终都要服务于人的需求，如果工具只是员工的紧箍咒，而不是金箍棒，那么它就不符合人性，应该实现以人为中心设计产品。
【2017年10月30日读书结果】
完成《未来的组织》第2章的阅读。
*第二章主要讲述了战略制胜的主要内容，包括互联网时代的竞争变局战略路径的难题，互联网时代的战略选择，战略变革的三部曲，主要是通过创造独特价值的定位，进行价值共创,最终为客户创造独特的价值。
*因为互联网+的出现，合作替代了竞争，互联网企业加快了与线下公司的合作，企业向互联网加速转型，大公司之间的战略合作成为o2o融合的主要方式。
*企业需要系统的战略思考，来决定自身的发展道路，需要解决三个最重要的命题，如何在确定的过去和不确定的未来之间寻求平衡，如何在企业的现状与商业的趋势之间找到平衡，如何在企业的短期利益与长期愿景之间进行协调。
*缺乏共识和信任的市场只会沦为投机者的乐园。
* B2C模式与工业时代的特征高度匹配，包括大生产+大零售价+大品牌+大物流，根距自己的需要来制定目标、采取行动，C2B模式则充分展现了互联网时代的气质，通过需求定制化+营销精准化+流程更新化+制造智能化+供应链敏捷化，实现了运营以及满足用户的个性化需求，这是互联网时代的商业环境。
*互联网造就了知识经济、丰饶经济以及共享经济的心态，将短缺经济送进了历史的垃圾垃圾堆，将用户的地位推出的新高。
*互联网时代的几点变化，包括以企业为中心转向以顾客为中心，有分工化解转向协作共赢，由单品大量转成多品少量，由科层结构转向敏捷式网络。
*贯穿其整个生命的最重要的，三个任务，也是战略变革的三部曲，产品能够提供独特的价值吗？企业何以能够持续提供独特的价值？企业如何提供独特的价值？
*战略的差异化，被称为定位，运营效率的的优化，被称为配衬，企业的竞争战略就是要做到与众不同，意味着选择一套不同于竞争的运营方式，来创造一种独特的价值。
*定位的脆弱性体现在无法阻止，竞争者的模仿复制，甚至是抄袭，而组织体系是长期进化而成，很难被模仿和复制。
*定位引领先发优势，组织驱动持续优势。
*独特的价值的产品，再好的组织体系都无所作为，没有高效的处理体系，在独特的定位，不过是镜花水月。
【2017年11月2日读书结果】
完成《未来的组织》第3章的阅读。
第三章主要讲敏捷型组织，作者认为企业竞争力之源来自于创造变化，通过可持续的发展，互联网组织的崛起和进化，最终实现连接型组织、向敏捷型组织转化，向智慧型组织转化。
*企业的可持续发展，表现为特定的核心能力，一种有价值的，独一无二的难以替代的，不可复制的能力。
*事业部的改革，由总部、事业本部、事业部、分厂等层次组成，分别承担了战略决策和投资中心，专业化经营发展中心利润中心和成本中心的责任。
*市场是将市场交易的方式用到组织内部，以流程为中心，从雇主体系、价值活动进行切分，整合转换为独立的责任主体，开始市场关系的改造。
*海尔的三化和三无，企业平台化，员工创客化用户，用户个性化；企业无边界、管理无领导、供应链无尺度，
*过度的分工和控制，强化了由上而下的垂直流动，强化了部门和层级的小群体利益，削弱了组织要做水平连接和横向协同，在细节的层级和部门之间信息不对称，且容易失真。
*互联网工具的大量应用，推动了企业，从机械化组织向有计划组织的进化，各类管理软件如同企业的神经网络，每时每刻都在收集处理关于组织要素的数据，为企业运行提供方向和指令
*互联网组织的三个进化阶段，连接新组织、敏捷性组织和智慧型组织，代表了三种不同的发展观，连接型组织，拓展连接空间，将自身的资源和实力用到极致；敏捷型组织将眼光回归到自身的改善和优化，通过自我挑战和自我颠覆，确保连接空间变成自己的势力范围；而智慧型组织将机器人组织完美的组合在一起，获取无边无界的发展空间。
【2017年11月5日读书结果】
完成《未来的组织》第4章的阅读。
第四章主要讲了激活系统，从激活关系开始，挖掘了组织关系的隐藏阶梯，分享驱动的关系，总结了结构扁平的柔性流程、协同敏捷，岗位的动态成长以及制度的激励公告。
*互联网公司的疯狂连接，顺应了时代的大势，将世界连接，靠投资驱动，来决定互联网的发展模式。
* KPI将组织的战略目标与计划的指标方式，层层分解到个人，成为个体表现和收益的评价标准，OKR激发一线员工的自我管理能力，倡导分享互信的团队协作，更能应对即便复杂的任务环境，KPI鼓励的单打独斗，而不是团队合作，提倡自上而下的严密控制，而不是自下而上的自我激励。
*重构刚性思维是指，结构、流程、岗位和制度。
*从金字塔结构到矩阵结构，再到网络结构，可以看到组织要素的流向和流速明显改善，金字塔结构在纵横两个维度上都是断裂的，横向来看部门如同黑箱信息交流和任务协作降至最低，纵向来看，是由上而下的单向流动，矩阵式结构，强化了要素的水平流动和自下而上的流动，部门之间的协作增多，项目组之间的信息交流和知识共享更为频繁，多头管理一定程度上造成了新的焦虑障碍。
*任务团队+平台的模式，以华为的铁三角为案例，具有柔性化扁平化，以任务的流程重构作为组织的关键。
*当且仅当制度被人们认同并且接受时，才能产生自己的作用，从经济的角度说，鼓励人民应该做什么怎样做，以及这样做的预期收益，限制告诉人们不要做什么，以及这样做必须付出的成本，人的行为就变成和行动举止。
*没有传统企业，只有传统的思维，传统思维就是捍卫信息的不对称带来的既得利益，在企业与用户之间，管理者与员工之间，缺乏信息的一方，陷入盲目和恐慌的状态。
【2017年11月7日读书结果】
完成《未来的组织》第5章的阅读。
第五章主要讲述赋能社群，从组织到社群的演变，人的崛起以及发现员工的潜在价值，最终实现对社群的赋能，挖掘了企业存在的目的，从管控到赋能的演变，通过成长来驱动成果，成就教练型的管理，从利己到成人，形成行动的共同体。
*陈春花有几条感悟，人的高度由双手决定；心有多大舞台就有多大；坚持由外而内的原则与顾客一起；人先于利润；以创新超越变化；感受工作和生活的美好；开放学习、分享价值。
*再紧密的顾客关系都无法替代产品自身的品质，让产品为自己代言，再现传统的价值观。
*所谓烦恼即菩提，烦恼孕育着智慧，消除烦恼的过程就是成长。
*组织成员的苦恼，一般包括做不到、看不见，想不着、悟不透。
*管理，就是让人人成为教练，建立有效的连接，提高组织效率，眼中有事、目中无人的管理风格，削弱了管理者和员工之间的交流欲望和信任基础。
