丹丹是Kim姐姐的好朋友。也是HR工作人员。
她最近遇到一件头痛的事情，就是招聘不顺利。
Kim姐姐想帮助她，于是，给她打电话，跟她讲招聘的理论知识、招聘的技术模型、招聘的技能技巧。丹丹听了，但是没听懂。她很直接地跟Kim姐姐说，Kim姐姐，你讲的其实我都知道，这些知识点我都学过了。
听到这话，Kim姐姐不禁反思，是我说的太生涩？太枯燥？还是表达不给力？那我究竟在怎么说呢？
丹丹跟Kim姐姐是同行，都是HR，但是她本科学的是建筑。而Kim姐姐本科学的是人力资源。她工作一年，Kim姐姐工作二十年。她对HR的理论知识其实是一知半解的，更谈不上经验。毫无疑问，Kim姐姐是有经验的，但是要把经验传授给别人的时候，需要讲究方法和技巧。所以，你看，Kim姐姐虽然讲了那么多知识点给她听，她说都听过，都知道，但实际上根本没有引起她的共鸣，也没有办法打动她的芳心，也就更加没有办法让她进入Kim的经验区来分享她的知识。
反思过后，Kim姐姐想：“我明天应该继续跟丹丹聊这个招聘的话题。但是我应该怎么聊呢？嗯，我想我应该运用故事思维、通过细节性的故事化的描述，来展开对招聘的知识点的阐述，让她进入我的故事，有身临其境的感觉，并引起共鸣，让她产生镜像感，甚至刻骨铭心。那究竟应该怎么做呢？”她在笔记本上写下以下几个步骤：
第一，寻找意义和价值，获得共识：找出痛点。丹的痛点是什么，这是对她来说，能产生意义和价值的内容，应该能够对她的想法有影响或是能引发她的判断。从今天首次跟丹的沟通中知道，她对招聘工作产生了迷茫，与候选人的沟通遇到了障碍，这里面有一个XYZ理论，也就是事情是X，你说Y，对方理解成Z。其实这才是她的问题。所以，Kim姐姐要找出痛点，找准痛点。丹要完成招聘1名市场人员的招聘任务，而现在的招聘市场正在发生微妙的变化，从以前供不应求正在向选择性失业转变。这是丹的问题所在，传统的HR从业人员的六大模块工作正在悄悄发生变化，已经转型为HRBP、HRSSC、COE，新称为HR的三驾马车、三大支柱。所以，Kim姐姐实际要解决的问题是要让丹转变观念，明确自己的招聘定位。
第二，故事设计情节转折，引人入胜，产生镜像感，可以代入思考：那究竟要如何做呢？才能够引起对方的情绪波动和情感起伏？好吧，Kim姐姐最好是要讲自己的故事，和阿里成功女士彭蕾的故事。特别是讲述者本人的故事，Kim姐姐可以讲自己如何关注业务、顺利成长为COE的故事。同时告诉丹她现在的定位应该放在HRBP这个角色上。这样她就能解决自己困惑，顺利实现角色转换。
第三，故事设计应有具体细节，教会辅导人员掌握核心技巧：能够通过某些场景中的细微之处加深印象。以Kim姐姐的故事为例，Kim姐姐在08年的时候，进入一家知名民企，该民企在南山科技园有二栋研发楼，是Kim姐姐的工作地。该民企曾荣获福田区区长质量奖，行业第一块牌，同时还是深圳市的工程技术中心、博士后工作站，老总是海归博士，很重视业务，他教会Kim姐姐如何细致细心地做好招聘：以招募某业务副总为例，首先对标，查找适合候选人，然后，接触，接触，然后，抛出橄榄枝，然后，感情融合，入职，工作指导、业务协助。在他的带领下，Kim姐姐得以和业务副总一起成长，然后，在一年的时间，公司业绩增长50%。然后，Kim姐姐就成长成现在的模样。哈哈，这个故事时间、地点、人物、事情的起因经过结果，要素齐全。最重要的是结果。嗯，应该对丹会有极大的冲击和影响。希望能帮到她。
想明白这一系列的问题，Kim姐姐觉得如释重负。终于放下一件大事。能帮助到朋友，和朋友们共同进步，是快乐的，开心的！
她又进一步细思，我还可以怎样运用故事思维，帮助我的学生呢？她最近正在辅导一名美丽高挑的优秀的客服主管进行职业生涯的规划。
为了保证达成结果，而且保持一个生动有趣的沟通，Kim姐姐决心给自己订个行动计划：
首先，我们要来看一下职业生涯规划是什么，究竟要怎么做。根据网络上的定义是：职业规划就是对职业生涯规划乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业生涯规划(career planning)也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排
Kim姐姐本次辅导的学生是一个身高170的长腿大美女，MBTI性格测试是ENTJ，是一个严谨性格的人。这一类型人才，他们常常是天才的思想家和长远规划者。ENTJ喜欢能力强的人，也愿意和所有的人交谈，在交往中带着强势，情商高。所以这个学生也是跟她测试的性格一样，她很强势，象个女王。所以，Kim姐姐现在要对她进行辅导，完成她的职业规划，就要因材施教，量她体裁她衣。Kim姐姐想：应该这样做——首先跟她探讨职业规划的必要性，让她明白什么是职业规划，然后探讨她有什么，想做什么，如何定位。然后，要给她讲故事。讲杰克韦尔奇的故事。杰克韦尔奇也是ENTJ性格。讲杰克韦尔奇是如何走向事业的顶峰，如何带领通用成长为一家伟大企业的故事。杰克·韦尔奇（Jack Welch）是原通用电气（GE）董事长兼CEO，1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气历史上最年轻的董事长和ＣＥＯ。
将故事案例中有意义和价值的内容重点突显出来，它们必须是能够对我们的想法有影响或是能引发我们的判断。所以，首先，这次选择用杰克韦尔奇的故事，是因为他是众所周知的名人，他的成功大家都知道。所以，这个故事是有意义和价值的。而且这次辅导的学生她是非常好强的一个人，所以，以杰克韦尔奇的案例对她而言，也是有激励性、能引起共鸣的。
然后，如何设计有情节转折的故事，引起被辅导人的共鸣，特别是能够引起对方的情绪波动和情感起伏。那么在讲述故事和案例的过程中，我们还可以引入一个杰克韦尔奇的成功案例，用这个案例呢，是因为这个案例跟被辅导人现在的状况以及正在思考的职业规划的问题有关系。
第三，讲述故事中的具体细节，能够通过某些场景中的细微之处加深被辅导人印象。比如，有一次，韦尔奇来到纽约第五大道的一家商店买衬衫，在导购员帮助韦尔奇挑选合适尺码的衬衫时，这家商店老板走了过来。这位老板是一位非洲裔年轻人，昨晚刚刚在电视上看到了韦尔奇的访谈节目。他对韦尔奇提出的不断裁掉公司里最差的10%员工的观点很感兴趣。“韦尔奇先生，我能请教您一个问题吗？”这位老板一边礼貌而又神秘地说着，一边带韦尔奇来到一个楼梯口旁的隔间，在那里，没人能听到他们的谈话。“是这样的，韦尔奇先生，我的店里只有20名员工，难道我一定要淘汰其中的两位吗？”“基本上是这样的。如果你想拥有第五大道上最优秀的销售队伍的话。”让韦尔奇忍俊不禁的是，他的“10%淘汰率”理论反馈来自第五大道的一个服装店老板那里。这也许能够说明“1O%淘汰率”还是颇有市场的。所谓10%淘汰率是韦尔奇寻找了很久才总结出来的一套有效评价组织的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。生活之中处处皆学问。职业生涯规划也是一样。有方法和技巧，有些方法和技巧来自别人的灵感，有些来自个人的经验积累。这个故事或许可以帮助到聪明美丽的大美女学生很快领会和寻找到适合自己的职业发展路线。
运用故事思维，将片段与细节讲述的如此生动有趣。你会发现，沟通如此有趣，故事比你会说话！
