高潜人才的最终“脱轨”往往与组织的任用或培养方式有紧密关系。经过长期研究，CCL给出了导致高潜人才“脱轨”的五大原因。
1. 以频繁升迁作为奖励高潜人才的手段
这些被频繁晋升的高潜人才在所经历的岗位上缺乏从经验中学习的时间和机会。他们缺少看到从规划、决策、行动到结果的完整过程，也缺乏与他人建立更深入或信赖关系的时间。
2. 以挑战性任务测评高潜人才的能力
“测评任务”使得他们倾向于展示自己能做多好，而不是从这个任务中能学多少。
3. 上级调任时始终带着自己的高潜下属
高潜人员于固定上级共处的时间过长，会逐渐形成一种过度依赖，依赖固定上级的强大能力，而无法建立自己的主见，发挥自己的能动性。
对于管理者而言，有一种实力和自信，叫放手！
4. 只关注高潜人才的业绩
脱轨的高管某些糟糕的行为风格或个性特质未能在早期被上级识别出来或受到足够的关注，因而缺乏足够的干预和辅导。
根据DDI在2016年发布的《企业领导力制胜全解析》报告，中国企业领导者脱轨风险，包含：傲慢、易变、逃避风险、听令行事、好辩、冲动。个性特质被干预改善的概率不高，所以在识别选拔阶段就应该重点关注。
5. 长期将高潜人才固定在某个岗位
TA将无法建立更为全局的视野，无法以更综合的角度来思考问题，同时也无法学习与不同部门共事的经验。
