有一些朋友跟我说，他们公司的老板，不太信任员工，总认为员工要靠监督，不然不会主动干活。

还有一些朋友说，他们的领导，从来都吝啬赞扬，对员工只会批评和提出工作标准。

也有一些朋友说，他们公司，惩罚的制度比奖励的制度都多，所以员工的流动性很大。

所以，我今天想谈谈一个很久远的管理理论，但即便年代久远，这个理论依然对我们今天的管理观念和管理方式有着很大的借鉴意义。

道格拉斯·麦格雷戈在其《企业中人的方面》（1960）一书中断言，管理必须在两种不同人员管理方式之间作出选择，这两种方式即“X 理论”和“Y理论”。

X 理论假定，人们不希望工作，因此必须受到强制和控制。Y理论假定，人们本来希望工作，只是需要适当的动机。另一方面，亚伯拉罕·马斯洛以其著名的“需求层次论”指出，不同的人需要不同的管理方式，实际上是给出了一个从“X模式”到“Y模式”的可行选择区间。

具体来重温一下：

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是：

1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂。

2、多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，才能使他们为达到组织目标而努力。

3、激励只在生理和安全需要层次上起作用。

4、绝大多数人只有极少的创造力。

5、因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：

1、一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。

2、多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。

3、能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。

4、激励在需要的各个层次上都起作用。

5、想象力和创造力是人类广泛具有的。

6、因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

呵呵，你是哪一个理论的支持者呢？我是典型的Y型理论支持者，我相信如果给到每个人空间，给到指导，他一定能发挥潜力。出乎我们的期望之外，绝大部分人员都有积极向上的愿望，关键在于我们如何加以引导。

我们发现，人们支持不同的理论、不同的价值观，会进而影响他们的行为方式、拟定的制度、所在企业呈现出的文化......等等很多方面。

如果你是Y型理论的支持者，我推荐一本书，由管理大师 肯·布兰佳写的《鲸鱼哲学》，全书探讨一个问题：如何让鲸鱼这个庞然大物乖乖的听话，完成困难的训练和表演呢？

答案就是赞扬和激励！

一位读者写道：对于中国企业的管理者们来说，读一读这本书无疑是非常有益的。在国内很多企业进行管理咨询的过程中，当我们要求员工在匿名调查问卷中说明自己是否“在过去7天中因为工作出色而得到过认可和表扬”时，答案总是那么让人失望。我感觉，我们这个一贯以谦虚和内敛为美德的民族，似乎已经渐渐忘记了如何去表扬和称赞别人，同时也失去了得到别人的称赞和表扬的机会。随着全球化步伐的加快，无论是在国际舞台上，还是在对外商务交往中，中国人无疑需要变得更加自信，而这种自信的形成当然也需要来自上级、同事、朋友、家人发自内心的认可和称赞。

肯·布兰佳很值得读的书还包括《一分钟经理人》、《共好！》等。

补充一下，还有一个超Y理论：

超Y理论具有权变理论的性质，是由约翰·莫尔斯、杰伊·洛希分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。

他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：

1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。

4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：

1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。

3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。

4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。

5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

不论是哪种理论，都需要在特定的管理环境下交替、灵活使用。白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫。